S1 Arbeitskräfte des Unternehmens¹

Strategie und Governance

S1-1, ESRS 2 SBM-3

Erläuterungen zu den BASF-Policies, auf die wir in mehr als einem Kapitel Bezug nehmen, finden sich in den Allgemeinen Angaben der Nachhaltigkeitserklärung. Dazu gehören Angaben bezüglich des Anwendungsbereichs, der Verantwortlichkeit, der Wirkung in der Wertschöpfungskette, der globalen Gültigkeit sowie der Zugänglichkeit für Stakeholder und deren Einbeziehung.

Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht

Die Grundlage unserer gesellschaftlichen Verantwortung ist die Achtung von Menschenrechten, einschließlich der Arbeitnehmerrechte, in unseren eigenen Tätigkeiten sowie in unseren Geschäftsbeziehungen. BASF ist Gründungsmitglied des UN Global Compact und Mitglied der Global Business Initiative on Human Rights. Unsere langjährige Selbstverpflichtung leitet unser Engagement für Menschenrechte. Wir bekennen uns dazu, international anerkannte Menschenrechte in unseren eigenen Tätigkeiten zu achten und entlang unserer Wertschöpfungsketten zu fördern. In unseren eigenen Geschäftstätigkeiten sind wir streng darauf bedacht, Menschenrechtsverletzungen weder zu verursachen noch zu diesen beizutragen. BASF engagiert sich zudem in Initiativen wie Together for Sustainability (TfS) und Responsible Care^®.

Wir verstehen die menschenrechtliche Sorgfaltspflicht als wichtige und umfassende Aufgabe und haben unsere Organisation entsprechend aufgebaut. Aus diesem Grund haben wir unsere Verantwortung für Menschenrechte auch seit vielen Jahren in unserem Verhaltenskodex verankert und in unserer Menschenrechtsposition spezifiziert.

Zu unserem Unternehmenswert „verantwortungsvoll“ (siehe Unsere Strategie) gehört, dass wir bestrebt sind, hohe Standards für verantwortungsvolle Arbeits- und Sozialnormen sowie den Schutz von Gesundheit und Sicherheit weltweit anzuwenden. Alle Mitarbeitenden und Führungskräfte sind dafür verantwortlich, dass wir diese Standards in die Praxis umsetzen und Menschenrechte entsprechend achten. Um dieser Verpflichtung gerecht zu werden, haben wir einen systematischen, integrierten und risikobasierten Ansatz für unsere Sorgfaltspflichten sowie klare Prozesse zur Überwachung und Steuerung von Menschenrechtsrisiken entwickelt.

Die Umsetzung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht ist eine kontinuierliche Aufgabe, die ein robustes Managementsystem sowie eine entsprechende organisatorische Aufstellung erfordert. Eine effektive funktionsübergreifende Zusammenarbeit mit starkem Teamwork ist hierfür ein entscheidender Baustein. Wir wollen sicherstellen, dass wir

• unsere menschenrechtlichen Risiken durch regelmäßige sowie anlassbezogene Analysen ermitteln, gewichten und priorisieren,
• diese Risiken mit effektiven Präventionsmaßnahmen sowie im Fall von Verstößen mit geeigneten Abhilfemaßnahmen adressieren und
• die Maßnahmen in alle relevanten Funktionen und operativen Prozesse integrieren und ihre Effektivität regelmäßig überprüfen.

Der Leiter unserer Rechts- und Compliance-Organisation fungiert gleichzeitig als Chief Human Rights Officer (Menschenrechtsbeauftragter), der das übergeordnete Risikomanagementsystem in Bezug auf Menschenrechtsrisiken überwacht und dem Vorstand und Prüfungsausschuss regelmäßig zu Menschenrechtsthemen berichtet. Die übergreifende Governance der menschenrechtlichen Sorgfalt bei BASF liegt bei unserer Compliance-Einheit. Darüber hinaus sind mehrere Facheinheiten für die Steuerung spezifischer menschenrechtlicher Themen verantwortlich. Fachleute in den Bereichen internationale Arbeits- und Sozialstandards, Umweltschutz, Gesundheit und Sicherheit sowie Unternehmenssicherheit arbeiten risikobasiert, um sicherzustellen, dass wir die jeweils relevanten Menschenrechte in unseren eigenen Tätigkeiten achten.

Wir haben menschenrechtsbezogene Bewertungen in unsere Governance- und Entscheidungsprozesse integriert, beispielsweise bei Investitionen und Akquisitionen. Unsere interne, einheitsübergreifende Human Rights Expert Working Group, gesteuert von der Compliance-Einheit, ermöglicht die enge Zusammenarbeit zwischen den oben genannten Facheinheiten, zu denen ebenso Fachleute aus den Bereichen Einkauf, Recht, Personal, Nachhaltigkeit, Kommunikation und Regierungsbeziehungen zählen. Sie tauschen sich regelmäßig zu aktuellen menschenrechtsbezogenen Themen und Entwicklungen aus und unterstützen bei der Verbesserung unserer internen Prozesse, bieten Trainings an und beraten zu herausfordernden Fragen. Darüber hinaus beinhaltet unser Ansatz eine strukturierte Zusammenarbeit mit den Unternehmensbereichen, um bereichsspezifische Risiken zu identifizieren und aktiv anzugehen. Über unser Human Rights Advisory Council holen wir zusätzlich externe menschenrechtliche Expertise ein. Das Council besteht aus unabhängigen internationalen Fachleuten für das Thema Menschenrechte und trifft sich mehrmals im Jahr. Der vertrauensvolle Austausch zu menschenrechtlichen Themen hilft uns, unterschiedliche Perspektiven besser zu verstehen und mit kritischen Situationen umzugehen.

Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht ist für uns eine kontinuierliche Aufgabe. Deshalb prüfen wir unsere Prozesse und Maßnahmen hierfür regelmäßig und entwickeln sie bei Bedarf weiter. Unsere Strategien in Bezug auf unsere Arbeitskräfte stehen im Einklang mit folgenden international anerkannten Standards für verantwortungsvolles wirtschaftliches Handeln:

• Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen (UN),
• Internationaler Pakt über bürgerliche und politische Rechte der UN,
• Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte der UN,
• Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO),
• Dreigliedrige Grundsatzerklärung der ILO über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik,
• Zehn Prinzipien des UN Global Compact,
• Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der UN,
• OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen,
• Responsible Care^® Global Charter des International Council of Chemical Associations (ICCA).

Als globales Unternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitenden weltweit sind wir mit einigen inhärenten menschenrechtlichen Risiken in Bezug auf internationale Arbeits- und Sozialstandards konfrontiert, insbesondere in Ländern mit höheren menschenrechtlichen Risiken. Wir haben klare Prinzipien, Vorgaben und Prozesse etabliert, um diese Risiken angemessen zu identifizieren und zu adressieren.

Unsere Verantwortung zum Handeln im Einklang mit internationalen Arbeits- und Sozialstandards nehmen wir im Wesentlichen durch drei Elemente wahr: das Compliance-Programm (einschließlich der BASF-Compliance-Hotline, siehe G1 Kontrolle der Einhaltung unserer Compliance-Grundsätze), den intensiven Dialog mit unseren Stakeholdern (beispielsweise mit Arbeitnehmervertretungen oder internationalen Organisationen, siehe auch Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung) sowie unsere gruppenweit geltenden Richtlinien zur Achtung der Internationalen Arbeits- und Sozialstandards.

Teil unseres zentralen Due-Diligence-Systems ist ein globaler risikobasierter Managementprozess, über den wir relevante Veränderungen im nationalen Recht der Länder, in denen BASF tätig ist, beobachten und jeweils die Achtung der internationalen Arbeitsnormen evaluieren. Die Ergebnisse dieses Abgleichs sowie etwaiger Maßnahmen zur Umsetzung unserer Richtlinien zu den Internationalen Arbeits- und Sozialstandards werden nachverfolgt und dokumentiert. Die Evaluierung findet regelmäßig statt und berücksichtigt gemäß einer länderbasierten Risikoeinstufung eine Auswahl der BASF-Gruppengesellschaften. Besteht in einem Land ein erhöhtes inhärentes Risiko für Verletzungen von Arbeitnehmer- und Menschenrechten, werden die dort ansässigen Gruppengesellschaften in kürzeren Abständen überprüft. Enthält das nationale Recht keine oder niedrigere Anforderungen verglichen mit den bei BASF definierten Arbeits- und Sozialstandards werden Aktionspläne erarbeitet, um diese Lücken zu schließen. Ergeben sich Konflikte mit nationalem Recht oder nationalen Gebräuchen streben wir an, im Einklang mit unseren Werten und international anerkannten Grundsätzen zu handeln, ohne das Recht des jeweiligen Lands zu verletzen.

Einzelne Bestandteile unserer Richtlinien zu den Internationalen Arbeits- und Sozialstandards werden über interne Audits (Responsible-Care-Audits) in ausgewählten BASF-Gruppengesellschaften geprüft. Zusätzlich sind Aspekte der Internationalen Arbeits- und Sozialstandards integraler Bestandteil von Compliance-Management-Audits der Einheit „Corporate Audit“ (siehe G1 Corporate Audit). Darüber hinaus werden Prüfungen zu dezidierten Sachverhalten durchgeführt.

In den Internationalen Arbeits- und Sozialstandards von BASF sind die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit in Bezug auf Freiheit, Gleichheit, Sicherheit und Würde festgelegt (siehe Grafik):

Diese Prinzipien gelten bei BASF weltweit und werden von der Einheit „Corporate Human Resources“, die direkt an den Vorstand berichtet, verantwortet. Wir erwarten deren Einhaltung von allen Führungskräften und Mitarbeitenden und führen regelmäßig interne, zielgruppenspezifische Schulungen zu Arbeits- und Sozialstandards durch.

Im Folgenden gehen wir auf einige der grundlegenden Prinzipien und Rechte hinsichtlich der Internationalen Arbeits- und Sozialstandards bei BASF genauer ein:

Keine Kinderarbeit und keine Zwangsarbeit

BASF verbietet ausdrücklich jede Form von Kinder- oder Zwangsarbeit, einschließlich Sklaverei oder Menschenhandel. Dies ist auch in der Menschenrechtsposition der BASF-Gruppe festgelegt. Die Themen sind Bestandteil unserer Analysen und Richtlinien, da wir in Ländern tätig sind, in denen Formen von Kinder- und Zwangsarbeit existieren. Um zu verhindern, dass es in unserem Unternehmen zu Fällen von Kinder- oder Zwangsarbeit kommt, identifizieren und adressieren wir diese Risiken und ergreifen geeignete Präventionsmaßnahmen (siehe Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht). Für das Jahr 2024 gab es keine Hinweise auf Personen in unserem Unternehmen, die Zwangsarbeit oder Kinderarbeit ausgesetzt waren oder sind. Angaben zu etwaigen Vorfällen, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten machen wir im Abschnitt Parameter.

Keine Diskriminierung, Belästigung oder andere Form von Bedrängnis am Arbeitsplatz

In der Menschenrechtsposition der BASF-Gruppe bekennen wir uns zu einem fairen, vielfältigen und inklusiven Arbeitsumfeld, das geprägt ist von gegenseitigem Vertrauen und Respekt sowie einem wertschätzenden Umgang zwischen allen Mitarbeitenden. Dies ist auch integraler Bestandteil unseres global für alle Mitarbeitenden gültigen Verhaltenskodex.

Wir setzen uns für Chancengerechtigkeit ein, ohne Benachteiligung aus rassistischen Gründen, im Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Alter, der Hautfarbe, der Staatsangehörigkeit, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Orientierung, der ethnischen oder sozialen Herkunft, dem Familienstand, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, der politischen Meinung, einer Schwangerschaft, Mutterschaft, dem Elternstatus oder anderen Merkmalen, die gesetzlich geschützt werden. Dazu gehört gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit. Wir beziehen die Vielfalt unserer Mitarbeitenden ein.

Wir nehmen die Gefahr der Diskriminierung sehr ernst und sind uns bewusst, dass es in Unternehmen zu Diskriminierung kommen kann. Bei BASF erwarten wir, dass personalbezogene Entscheidungen auf objektiven Kriterien beruhen. Wir tolerieren keinerlei Diskriminierung, Belästigung oder andere Formen des Missbrauchs. Wenn wir dennoch von Vorfällen erfahren, beispielsweise über unsere Beschwerdekanäle, sind wir bestrebt, sofort zu handeln und entsprechende Abhilfemaßnahmen zu ergreifen (siehe Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte Bedenken äußern können und Parameter). Als potenziell besonders gefährdet betrachten wir auf Basis externer Definitionen, wie der des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, Menschen, insbesondere Frauen, die Minderheiten angehören, Fremdarbeitskräfte, Menschen mit Behinderung, minderjährige Beschäftigte, werdende Mütter und Eltern. Mitarbeitende mit Migrationshintergrund können zudem einem höheren Risiko für Menschenrechtsverletzungen und Diskriminierung ausgesetzt sein, zum Beispiel durch das Vorenthalten von Rechten, Belästigung und Ungleichbehandlung bei Bewerbungen oder Beförderungen.

Im Rahmen der Initiative gegen sexuelle Belästigung und Diskriminierung haben wir im Mai 2024 eine Kommunikationskampagne am Standort Ludwigshafen gestartet, in der wir darauf aufmerksam machen, dass Diskriminierung und Belästigung bei BASF keinen Platz haben. Diese Kampagne wird im Jahr 2025 an weiteren Standorten der BASF-Gruppe fortgeführt.

Wir berücksichtigen die einzigartigen Herausforderungen, denen Eltern begegnen, insbesondere hinsichtlich Gesundheit und Wohlbefinden von werdenden und stillenden Müttern, um ihre Gesundheit zu schützen und sie sowie ihre Kinder vor Schäden zu bewahren (siehe Mutterschutz). Wir haben uns dazu verpflichtet, Müttern gegenüber besonders umsichtig zu agieren und sicherzustellen, dass sie respektvoll behandelt werden. Berufstätige Frauen sollen vor allen Formen der Diskriminierung im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft oder ihrem Status als Mutter geschützt werden.

Eine zusätzliche globale Richtlinie regelt die Förderung von Vielfalt und Einbeziehung innerhalb der BASF-Gruppe, mit dem Fokus auf den Unternehmenswert „offen“ (siehe Unsere Strategie).³ Sie legt Standards für ein faires Arbeitsumfeld fest und betont die Bedeutung von Chancengerechtigkeit sowie die Einhaltung von Antidiskriminierungsgesetzen. Ziel ist es, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem unsere Mitarbeitenden gerne arbeiten. Die Richtlinie wird unterstützt durch Maßnahmen auf nationaler oder lokaler Ebene. Bei der Identifikation von Führungstalenten berücksichtigen wir auch die Förderung und Wertschätzung von Vielfalt, beispielsweise von Frauen. Zudem haben wir uns dazu verpflichtet, den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2030 auf 30 % zu erhöhen.⁴ In der BASF-Gruppe arbeiteten zum 31. Dezember 2024 27,1 % Frauen. Der weltweite Anteil von Frauen in Führungspositionen mit disziplinarischer Führungsverantwortung lag zum 31. Dezember 2024 bei 29,3 % (2023: 28,4 %). Das BASF-Management überprüft den Status dieser Zielerreichung regelmäßig über ein globales Dashboard.

• Mehr zu Einbeziehung von Vielfalt bei BASF
• Mehr Informationen dazu wie wir Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Einbeziehung fördern

Effektive Anerkennung der Rechte zu Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlung

Wir erkennen die Vereinigungsfreiheit an, fördern Tarifverhandlungen und unterstützen Sozialpartnerschaften. Alle Mitarbeitenden haben das Recht, jeweils nach gesetzlichen Gegebenheiten rechtlich anerkannte Gewerkschaften oder andere Formen der Arbeitnehmervertretung zu gründen, ihnen beizutreten oder sie zu unterstützen. Dieses Recht ist grundlegend und sollte nicht verweigert oder eingeschränkt werden. BASF unterstützt die Rechte der Mitarbeitenden, sich über ihre gewählten Arbeitsorganisationen an Tarifverhandlungen zu beteiligen. Wir dulden zudem keine Diskriminierung von oder Vergeltungsmaßnahmen gegenüber Beschäftigten aufgrund ihrer Mitgliedschaft, Nicht-Mitgliedschaft oder ihres Engagements in Gewerkschaften. Weitere Informationen zur Umsetzung dieser Prinzipien werden im Abschnitt Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung ausgeführt.

• Mehr Informationen zur Menschenrechtsposition und zu unserem Bekenntnis und Ansatz zu Menschenrechten

Im Folgenden erläutern wir die wesentlichen Themen entsprechend der Ergebnisse unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse.

Angemessene Entlohnung

Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Human Resources“ gibt einen weltweit konsistenten Rahmen für die Vergütung von Mitarbeitenden vor. Wir bieten unseren Mitarbeitenden eine angemessene, leistungsbezogene und am Markt orientierte Entlohnung, die durch attraktive Zusatzleistungen ergänzt wird. Die Entlohnung basiert auf globalen Vergütungsprinzipien, die sich an der ausgeübten Position und Funktion, dem relevanten Marktumfeld und der Leistung orientieren. Diese Grundsätze sind im Wesentlichen in drei gruppenweit geltenden BASF-Richtlinien festgelegt (Vergütung nach Position und Funktion, Marktorientierte Vergütung, Leistungsorientierte Vergütung). Sie dienen unter anderem dazu, sicherzustellen, dass gleichwertige Stellen auf vergleichbare Weise vergütet werden, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder anderen Merkmalen, und dass die lokalen Marktgegebenheiten des jeweiligen Standorts sowie Leistungsunterschiede der Mitarbeitenden angemessen berücksichtigt werden. Unsere Zusatzleistungen gehen in vielen Ländern und Gesellschaften über gesetzliche Verpflichtungen hinaus und umfassen beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung, eine zusätzliche Krankenversicherung und Aktienprogramme. Mit diesem Gesamtangebot, das auch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsumfeld umfasst, wollen wir engagierte und qualifizierte Mitarbeitende gewinnen und zu besten Leistungen motivieren. Unsere globalen Vergütungsprinzipien tragen dazu bei, für Mitarbeitende eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung im Sinne unserer Richtlinien zu Internationalen Arbeits- und Sozialstandards zu gestalten.

Kompetenzentwicklung

Die besten Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten, ist entscheidend für unseren Erfolg. Der technologische Wandel führt zu veränderten Anforderungen an unsere Mitarbeitenden. Durch den demografischen Wandel erhöht sich zudem der Aufwand, neue Fachkräfte zu gewinnen. Dies kann dazu führen, dass sich in der Belegschaft Qualifikationslücken auftun und Stellen unbesetzt bleiben. Beides kann zu geringerem Engagement der Mitarbeitenden führen, was uns hinsichtlich der Bindung und Gewinnung von Fachkräften vor neue Herausforderungen stellt. Ein wichtiger Hebel in diesem Kontext ist die Kompetenzentwicklung. Durch die kontinuierliche Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden wollen wir ihre Zufriedenheit, Produktivität und Innovationskraft steigern.

Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Human Resources“ gibt einen weltweit konsistenten Rahmen für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden sowie für exzellente Führung vor. Eine gruppenweite Richtlinie definiert unseren Prozess, um Mitarbeitende zu entwickeln, sowie die dafür vorgesehenen Instrumente und Verantwortlichkeiten. Sie regelt auch, welche Freiheitsgrade die Unternehmensbereiche in diesem Prozess haben, um vergleichbare Bedingungen für Mitarbeitende sicherzustellen sowie den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Organisation Sorge zu tragen. Die Entwicklung von Mitarbeitenden bei BASF folgt dem Grundsatz, dass alle Mitarbeitenden die Möglichkeit haben und dabei unterstützt werden, ihre Kompetenzen und Erfahrungen durch Lernen oder Stellenwechsel zu erweitern. Lernen findet nach individuellen und stellenspezifischen Erfordernissen auf unterschiedliche Weise statt: durch selbstständiges Lernen während der Arbeit, soziales Lernen im Austausch mit anderen oder formale Lernangebote wie Trainings und Weiterbildungen. Ergänzend dazu verbieten unsere Richtlinien zu den Internationalen Arbeits- und Sozialstandards diskriminierende Praktiken, welche die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden auf Basis unzulässiger Kriterien einschränken oder verhindern könnten.

Unsere Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle für das Engagement und die Entwicklung unserer Mitarbeitenden. Darum legen wir in einer gruppenweiten Richtlinie fest, wie BASF exzellente Führungsqualitäten auf Basis unserer Werte definiert und welches Verhalten wir von unseren Führungskräften erwarten. So legen wir bei Auswahl und Entwicklung von Führungskräften besonderen Wert auf das gewünschte Führungsverhalten.

Unsere Richtlinien für Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung passen wir derzeit an die Erfordernisse unserer neuen Strategie an. Wir überwachen die Umsetzung dieser Richtlinien durch die regelmäßigen Befragungen der Mitarbeitenden und der Führungskräfte. Dadurch erhalten wir auch Feedback der Belegschaft zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten (siehe Kompetenzentwicklung, Trainings und Weiterbildungen).

Gewinnung von Fachkräften

Durch den starken globalen Wettbewerb um die besten Fach- und Führungskräfte sowie den demografischen Wandel, insbesondere in Nordamerika und Europa, besteht das Risiko, offene Stellen möglicherweise nicht oder nur mit zeitlicher Verzögerung zu besetzen. Ebenso sehen wir das Risiko, dass wir nicht ausreichend geeignete Talente ansprechen, einstellen und halten können.

Der Fachkräftemangel in vielen Bereichen sorgt ebenso dafür, dass es schwieriger wird, Personal zu gewinnen und zu halten. Unser Aufwand für Rekrutierung und Einarbeitung steigt dadurch. Dies ist insbesondere der Fall bei Personen mit besonderen Kenntnissen in den Bereichen IT, künstliche Intelligenz, Produktion sowie Ingenieur- oder Naturwissenschaft. Zusätzlich können sich eine allgemein angespannte wirtschaftliche Lage und Strukturanpassungen bei BASF negativ auf das Engagement der Mitarbeitenden und ihre Bindung an das Unternehmen auswirken.

Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Human Resources“ gibt einen weltweit konsistenten Rahmen für die Gewinnung von Fachkräften sowie für das Einholen von Feedback vor. Eine globale Richtlinie zur Talentgewinnung regelt, wie wir BASF als Arbeitgeber positionieren und Mitarbeitende für uns gewinnen wollen. Sie definiert die dazugehörigen wesentlichen Prinzipien, Rollen und Verantwortlichkeiten und richtet sich an alle Mitarbeitenden, einschließlich Führungskräften (siehe Gewinnung von Fachkräften). Dabei setzen wir auf ein attraktives Gesamtangebot, um als Arbeitgeber zu überzeugen (siehe Angemessene Entlohnung). Wir überwachen die Einhaltung der Richtlinie zur Talentgewinnung über die Befragung Employee Voices, bei der Mitarbeitende Feedback zu ihrem Arbeitsumfeld und der Unternehmenskultur geben können.

Durch diese regelmäßige Befragung setzen wir auch die globale Richtlinie zur aktiven Einbindung von Mitarbeitenden bei der Gestaltung ihres Arbeitsumfelds um und überwachen damit die Umsetzung vieler der oben genannten Themen sowie die Entwicklung des Engagements unserer Mitarbeitenden. Mehr Informationen dazu und dazu, wie Mitarbeitende und ihre Vertretungen generell in die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes einbezogen werden, erläutern wir unter Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

S1-1, S1-14

Wir achten Gesundheit und Sicherheit als höchste Güter und sind uns der wesentlichen potenziellen negativen Auswirkungen für unsere Mitarbeitenden in diesem Kontext bewusst. Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ gibt hierfür weltweit verbindliche Standards zur Arbeitssicherheit sowie zum Gesundheitsschutz vor. Unser Sicherheits- und Gesundheitsmanagement umfasst alle Mitarbeitenden weltweit. Wir haben umfangreiche Management- und Kontrollsysteme etabliert, die auf den Leitprinzipien der globalen Initiative Responsible Care^® des International Council of Chemical Associations basieren und sich auf den Schutz des Lebens und der Gesundheit aller Mitarbeitenden am Arbeitsplatz konzentrieren. Mit unseren Kontrollsystemen wollen wir auch die Einhaltung unserer Richtlinien sicherstellen.

Mit unseren Sicherheitskonzepten wollen wir die Mitarbeitenden in unserem Unternehmen bestmöglich schützen. Gleichzeitig sollen diese Konzepte sicherstellen, dass die gesetzlichen Anforderungen erfüllt sind. Umsetzung und Einhaltung der gruppenweiten Richtlinien und lokalen Vorgaben liegen in der Verantwortung unserer Standorte und Gruppengesellschaften. Dabei werden sie durch globale Netzwerke von Fachleuten unterstützt. Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“, die direkt an den Vorstand berichtet, überprüft im Zuge von Audits regelmäßig, ob die Vorgaben eingehalten werden, während die Standorte und Gruppengesellschaften diese Anforderung lokal umsetzen. Wir verfolgen dabei einen risikobasierten Ansatz und aktualisieren unsere Richtlinien kontinuierlich. Aus diesem Grund pflegen wir auch den Dialog mit Regierungsinstitutionen, Verbänden und internationalen Organisationen.

Aufgrund unserer langjährigen Expertise im Bereich der Arbeitssicherheit legen wir einen besonderen Fokus auf Mitarbeitende, die durch ihre Tätigkeit in Laboren oder Produktionsanlagen Gefahrstoffe handhaben und komplexe Anlagen und Maschinen betreiben. Wir haben uns klare Ziele gesetzt, um das potenzielle Risiko für unsere Mitarbeitenden auf ein Minimum zu reduzieren (siehe Globale Ziele). Dafür setzen wir auf umfangreiche Maßnahmen, die unter Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beschrieben werden.

• Mehr Informationen zu Arbeitsmedizin und Gesundheitsschutz

Sichere Beschäftigung

S1-1

Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Human Resources“ verantwortet die oben genannten Richtlinien zu Internationalen Arbeits- und Sozialstandards bei BASF. Diese gelten weltweit und ihre Einhaltung wird von allen Führungskräften und Mitarbeitenden erwartet. Wir überwachen die Einhaltung der Richtlinien im globalen risikobasierten Managementprozess zu den Internationalen Arbeits- und Sozialstandards von BASF (siehe Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht). Wir erkennen an, dass für unsere Mitarbeitenden stabile Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen wichtig sind. Eine allgemein angespannte wirtschaftliche Lage und Strukturanpassungen im Unternehmen können Mitarbeitende verunsichern und zu niedrigerem Engagement, gesunkener Bindung an das Unternehmen und ungeplanter personeller Fluktuation führen. Die im folgenden Absatz erläuterten Prinzipien bilden die Grundlage für eine Beschäftigung bei BASF im Einklang mit unseren grundlegenden Prinzipien und Rechten hinsichtlich der Internationalen Arbeits- und Sozialstandards bei BASF. Dazu gehört in dem Kontext der sicheren Beschäftigung auch unser Umgang mit den Prinzipien der effektiven Anerkennung der Rechte zu Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlung sowie das Recht auf Mutterschutz. Diese Prinzipien werden hier ausgeführt.

Klar definierte Arbeitsbedingungen

Ein klar definiertes Beschäftigungsverhältnis, das einvernehmlich zustande gekommen ist, schafft die Grundlage für eine faire Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Es sollte die Rechte und Pflichten beider Parteien festlegen und somit helfen, Konflikte und Missverständnisse zu vermeiden. Es ist unser Anspruch, dass Mitarbeitende über ihre Arbeitsbedingungen, beispielsweise in Bezug auf Vergütung, Leistungen, Arbeitsumfeld sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, in einer leicht zugänglichen und verständlichen Weise informiert werden. Wir wollen sicherstellen, dass beide Parteien sich ihrer Verpflichtungen bewusst sind und vertrauensvoll sowie respektvoll miteinander umgehen. Eine globale Richtlinie zur Talentgewinnung, die auch von „Corporate Human Resources“ verantwortet wird, regelt, dass alle aktuellen und potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden über ihre Arbeitsbedingungen informiert sein müssen. Wir überwachen die Einhaltung dieser Richtlinie über die Befragung Employee Voices, bei der unter anderem das Engagement unserer Mitarbeitenden erhoben wird.

Faire Kündigung

BASF erkennt an, dass jede Person das Recht auf soziale Sicherheit hat. Wir sind uns der Risiken bewusst, die mit einem plötzlichen Arbeitsplatz- und Einkommensverlust verbunden sind und zu prekären Situationen für Mitarbeitende und ihre Familien führen können. Um dem entgegenzuwirken, sind wir bestrebt, uns an international anerkannte Grundsätze für faire Entlassungen zu halten. Dazu gehört auch der Dialog mit den jeweiligen zuständigen Arbeitnehmervertretungen oder Gewerkschaften, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende fair und respektvoll behandelt werden.

Faire Disziplinarmaßnahmen

Disziplinarmaßnahmen müssen gerecht, verhältnismäßig und unter Wahrung der Würde aller Beteiligten durchgeführt werden. Das bedeutet, dass persönliche Umstände von Mitarbeitenden und ihren Familien berücksichtigt werden, wenn entschieden wird, wie BASF auf Fehlverhalten reagiert. Disziplinarmaßnahmen sollen nicht willkürlich oder diskriminierend sein. Wir setzen auf eine Kultur, in der wir gerecht miteinander umgehen, auch im Fall von Fehlverhalten. Dieser Ansatz hilft uns, Compliance-Vorfälle und Streitigkeiten zu lösen (siehe auch folgender Abschnitt).

Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung

S1-2

Offenheit gehört zu den Unternehmenswerten von BASF. Darum setzen wir im Austausch mit unseren Stakeholdern auf einen Dialog, der auf Ehrlichkeit, Respekt und gegenseitigem Vertrauen basiert.

Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen ist wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur (siehe Unsere strategischen Hebel: Win). Durch einen offenen und kontinuierlichen Austausch schaffen wir die Voraussetzung dafür, auch in herausfordernden Situationen die Interessen von BASF und von unseren Mitarbeitenden zu einem Ausgleich zu bringen. Die Austauschformate unterscheiden sich je nach Region und Inhalt der Diskussion. Es gibt Gremien, die sich gezielt zu Themen austauschen, die als wesentlich im Sinne der ESRS identifiziert wurden. Arbeitnehmervertretungen werden nach lokalen rechtlichen Gegebenheiten eingebunden. Die Ergebnisse des Austauschs können bei der Umsetzung von Maßnahmen einfließen, welche auch die wesentlichen Auswirkungen in diesem Themenkomplex adressieren. Die operative Verantwortung für die Einbeziehung von und den Austausch mit Arbeitnehmervertretungen trägt die Geschäftsführung der jeweiligen Gruppengesellschaft oder ihr Äquivalent je nach Geschäftsform der Gesellschaft. BASF unterhält konstruktive Beziehungen mit Arbeitnehmervertretungen, was sich in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit widerspiegelt. BASF stellt für diesen Austausch die dafür erforderlichen personellen und finanziellen Ressourcen zur Verfügung. Es gibt zahlreiche Vereinbarungen mit Arbeitnehmervertretungen, die nach lokalen Gegebenheiten in Ländern oder in Gruppengesellschaften angewendet werden. Durch eine lokale und regionale Ausrichtung der Gremienstrukturen wollen wir den jeweils unterschiedlichen Herausforderungen sowie rechtlichen Gegebenheiten an unseren Standorten Rechnung tragen. Dabei behandeln wir eine Bandbreite an Themen, wie zum Beispiel zu Arbeitsbedingungen sowie Gesundheits- und Arbeitssicherheit. Durch die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen erhält BASF einen vertieften Einblick in die wesentlichen Interessen und Perspektiven der Mitarbeitenden. Vereinbarungen wie den 2024 erfolgreich neu verhandelten Chemie-Tarifvertrag in Deutschland, an dessen Verhandlung Vertreter von BASF beteiligt waren, betrachten wir als positives Ergebnis dieses Austauschs. Der BASF Europa Betriebsrat befasst sich mit grenzüberschreitenden Angelegenheiten in Europa. In Südamerika pflegen wir den Austausch mit den Arbeitnehmervertretungen im sogenannten Diálogo Social. Dieser fand zuletzt 2023 statt, der nächste Austausch ist für Anfang 2025 geplant.

Unsere Mitarbeitenden haben entsprechend lokaler gesetzlicher Gegebenheiten die Möglichkeit, gesetzlich anerkannte Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretungen zu gründen, ihnen beizutreten und sie zu unterstützen. Diese sind berechtigt, Mitarbeitende und deren Interessen zu vertreten, beispielsweise in Tarifverhandlungen. BASF wahrt diese Rechte und hat dies in den gruppenweit geltenden Richtlinien zur Achtung der Internationalen Arbeits- und Sozialstandards verankert. Wir bekennen uns auch dort zu dem sozialen Dialog mit Arbeitnehmervertretungen, wo die Koalitionsfreiheit nach nationalem Recht nicht in gleichem Maße wie etwa in europäischen Rechtsordnungen gewährleistet ist. Wo dies der Fall ist, wenden einzelne Gruppengesellschaften auch alternative Dialogformate an, wie beispielsweise informelle Treffen, bei denen Mitarbeitende sich austauschen können.

Bei organisatorischen Veränderungen, wenn Restrukturierungen zu einem Wegfall von Positionen führen sowie bei weiteren mitbestimmungsrelevanten Themen binden wir die Arbeitnehmervertretungen gemäß bestehenden Beteiligungsrechten bei der Beratung über sozialverträgliche Lösungen ein. Neben fallbezogenen Sitzungen gibt es regelmäßige Sitzungen, in denen die Arbeitnehmervertretung zu allgemeinen Themen wie beispielsweise der aktuellen wirtschaftlichen Lage informiert wird. Dies gilt auch, wenn es durch unsere Transformation hin zu Klimaneutralität zu Strukturanpassungen oder anderen negativen Auswirkungen auf Mitarbeitende kommen sollte. Bei allen organisatorischen Veränderungen oder Strukturmaßnahmen setzen wir auch auf unsere Führungskräfte, um die Veränderungen zu erklären. Betroffene Mitarbeitende unterstützen wir zum Beispiel bei der Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und durch Vermittlung auf andere Positionen innerhalb von BASF. Wir sind bestrebt, nach den jeweiligen gesetzlichen Regeln, getroffenen Vereinbarungen und betrieblichen Gegebenheiten zu handeln.

Wir binden Mitarbeitende durch Dialogangebote über verschiedene interne Kommunikationskanäle zu betrieblichen Themen in unternehmerische Prozesse ein. Diese nutzen wir, um sie über bevorstehende betriebliche Veränderungen zu informieren und mit ihnen darüber zu diskutieren. So führen wir beispielsweise in der Regel einmal im Quartal eine globale Informationsveranstaltung mit Mitgliedern des Vorstands durch, an denen Mitarbeitende vor Ort oder virtuell teilnehmen können. Nach einer Präsentation des Vorstands zu strategisch wichtigen Inhalten haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Fragen zu stellen.

Um Mitarbeitende bei der Gestaltung ihres Arbeitsumfelds aktiv einzubeziehen, setzen wir auf mehrere Feedbackinstrumente. Deren Einsatz ist durch eine globale Richtlinie geregelt, die von „Corporate Human Resources“ verantwortet und global umgesetzt wird. Dabei setzen wir auf zwei wesentliche Säulen. Durch das Format FEEDback&forward erhalten Führungskräfte regelmäßig Rückmeldung ihrer Mitarbeitenden hinsichtlich ihres Führungsverhaltens, um dieses zu reflektieren. Daneben werden alle Mitarbeitenden in regelmäßigen Abständen im Rahmen unserer Mitarbeitendenbefragung Employee Voices eingeladen, Feedback zu ihrem Arbeitsumfeld und der Unternehmenskultur zu geben. Für diese Befragungen stellen wir feste personelle Mittel und nach Bedarf finanzielle Mittel bereit. Die Ergebnisse von Employee Voices werden unter anderem an Mitarbeitende, Führungskräfte, Vorstand und Aufsichtsrat über verschiedene Dialogformate (siehe voriger Absatz) kommuniziert. Dabei werden Ergebnisse für die jeweilige Organisationseinheit zentral ausgewertet sowie aggregiert, um Führungskräften konkrete Hinweise auf gutes Feedback und auf Verbesserungspotenzial zu geben. Die Ergebnisse werden mittels statistischer und qualitativer Analyse ausgewertet und zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden besprochen, beispielsweise in Workshops. Hierbei können Verständnisfragen geklärt und notwendige Maßnahmen diskutiert werden. Mit einem dezentralen Ansatz begegnen wir den vielfältigen Anforderungen unserer Organisation mit unterschiedlichen Stärken und Entwicklungsfeldern. Die Ergebnisse können auch in strategische Entscheidungen einfließen. Beispielsweise gab die Befragung 2024 Hinweise darauf, dass Prozesse als zu komplex oder bürokratisch empfunden wurden. Auch aus diesem Grund haben wir in unserer neuen Strategie einen Fokus darauf gelegt, Prozesse zu vereinfachen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken (siehe Unsere strategischen Hebel: Win). Insgesamt sind wir mit den Ergebnissen der Befragung für das Geschäftsjahr 2024 zufrieden. Wir haben unser Ziel von mehr als 80 % hinsichtlich des Engagements der Mitarbeitenden in unserem Unternehmen mit 79 % nahezu erreicht (siehe Ziele und Zielerreichung).

Mitarbeitenden bieten wir entsprechend lokaler gesetzlicher Gegebenheiten die Möglichkeit, sich in einem unserer zahlreichen Beschäftigtennetzwerke zu engagieren. Dazu gehören auch Personengruppen, die potenziell häufiger Diskriminierung erfahren. So gibt es beispielsweise ein globales und zahlreiche lokale Netzwerke für Frauen bei BASF, verschiedene lokale Netzwerke für Menschen, die Teil der LGBTQI+-Gemeinschaft sind, sowie lokale Netzwerke für Menschen, die mit Behinderung leben. Alle interessierten Mitarbeitenden können sich in diesen Netzwerken engagieren.

2024 haben wir im Rahmen der globalen Mitarbeitendenbefragung Employee Voices erneut den Inclusion-Index als relevante Kenngröße für die Einbeziehung unserer Mitarbeitenden erhoben und unseren Führungskräften Anregungen für Follow-up-Maßnahmen an die Hand gegeben.

Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte Bedenken äußern können

S1-3

Die BASF-Compliance-Hotline steht als Beschwerdemechanismus neben BASF-Mitarbeitenden allen externen Stakeholdern offen, insbesondere auch den Arbeitskräften in unseren Wertschöpfungsketten. Angaben zur Art und Weise wie die darüber vorgebrachten und angegangenen Probleme verfolgt und überwacht werden, finden sich unter G1 Kontrolle der Einhaltung unserer Compliance-Grundsätze. Mitarbeitende können zusätzlich zu unseren Beschwerdemechanismen, ihre Führungskraft, ihren Compliance Officer, die Personalabteilung und auch ihre jeweiligen Arbeitnehmervertretungen einbeziehen, um Fragen zu stellen oder Bedenken zu möglichem Fehlverhalten zu äußern.

Unser Compliance-Schulungsprogramm, welches auch regelmäßige globale und lokale Informationskampagnen sowie Angaben zu unserer Compliance-Hotline beinhaltet, ist für alle Mitarbeitenden weltweit verpflichtend. Schulungen und Informationsangebote, die weltweit für verschiedene Zielgruppen dezidiertes Wissen über Menschenrechte und internationale Arbeits- und Sozialstandards vermitteln, umfassen ebenfalls die Themen Compliance und die BASF-Compliance-Hotline.

Maßnahmen

S1-4

Die von uns als wesentlich identifizierten Auswirkungen, Risiken und Chancen adressieren wir durch verschiedene Maßnahmen, die wir im Folgenden anhand der für dieses Kapitel wesentlichen Unter-Themen erläutern. Wir setzen auf die folgenden zentralen Maßnahmen:

• die jährliche Überprüfung der Vergütungsniveaus,
• Mitarbeitergespräche und kontinuierlichen Dialog,
• breit gefächerte Weiterbildungsangebote,
• das „Skill Transformation“-Projekt,
• verpflichtende Sicherheits- und Gesundheitstrainings für Mitarbeitende,
• weitere Schulungen zum sicheren Umgang mit Chemikalien und der korrekten Verwendung der Schutzausrüstung,
• die Analyse von Unfällen und potenziellen Ereignissen und
• die Aktivitäten im Rahmen unseres globalen Gesundheitsmanagements wie beispielsweise BASF-Gesundheits-Checks.

Die Corporate-Center-Einheiten „Corporate Human Resources“ und „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ geben den Rahmen vor, um wesentliche Themen in Form von Richtlinien zu regeln und für zentrale Maßnahmen Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Für die Umsetzung der Maßnahmen werden zusätzliche Ressourcen durch die Einheit „Global Business Services“ sowie Teams der Unternehmensbereiche und Standorte zur Verfügung gestellt. Beispielsweise werden lokale Rekrutierungsaktivitäten und Ausbildungsprogramme sowie Gesundheitsaktionen zielgruppengerecht an den jeweiligen Standorten durchgeführt.

Angemessene Entlohnung

Eine angemessene Entlohnung ist ein wichtiger Bestandteil unseres Angebots an Mitarbeitende, mit dem wir als Arbeitgeber überzeugen wollen. Unsere zentrale Maßnahme in diesem Bereich ist, dass wir unsere Vergütungsniveaus weltweit jährlich überprüfen, unter anderem anhand externer Marktdaten. Dadurch streben wir eine marktgerechte und angemessene Vergütung in den jeweiligen Ländern oder Märkten an und haben die Möglichkeit, im Rahmen des Prozesses die Wirksamkeit der Anpassungen unserer Vergütungsniveaus zu analysieren.

Unsere Vergütung setzt sich in der Regel aus einem Entgelt mit fixen und variablen Anteilen sowie aus Zusatzleistungen zusammen. Die Zusatzleistungen gehen in vielen Ländern über gesetzliche Verpflichtungen hinaus und umfassen beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung, eine zusätzliche Krankenversicherung und Aktienprogramme. Die Umsetzung unserer Richtlinien zur Vergütung überwachen wir durch die im Folgenden beschriebenen Prozesse.

Anhand festgelegter, global einheitlicher Kriterien werden Stellen personenunabhängig in BASF Job Grades eingeordnet, welche die Basis für die Vergütung bilden. Die Einordnung erfolgt entsprechend der Anforderungen der jeweiligen Funktion. Damit wollen wir Stellen global vergleichbar machen und die Grundlage dafür schaffen, dass eine Vergütung entsprechend der Funktion erfolgt. Für den Zweck der variablen Vergütung messen wir den wirtschaftlichen Erfolg an der Rendite auf das betriebsnotwendige Kapital (Return on Capital Employed, ROCE) der BASF-Gruppe. Damit ist die variable Vergütung an unser finanzielles Renditeziel gekoppelt. Die Bewertung der individuellen Leistung erfolgt im Rahmen eines global einheitlichen Performance-Management-Prozesses. In zahlreichen Gruppengesellschaften fördert das Aktienprogramm „Plus“ mit Incentive-Aktien die langfristige Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg. „Corporate Human Resources“ prüft die Einhaltung der oben genannten Regelungen und arbeitet dazu eng mit lokalen Einheiten zusammen. Sofern Änderungen notwendig sind, werden diese unter Berücksichtigung der jeweils geltenden lokalen gesetzlichen Bestimmungen umgesetzt. Darüber hinaus werden wir ein weiterentwickeltes Performance-Management-System einführen, das eine engere Verknüpfung zwischen Anreizen und bereichsspezifischen Leistungen herstellt.

Im jährlichen Mitarbeitergespräch können sich Mitarbeitende und Führungskräfte über die Leistung im zurückliegenden Jahr sowie über Erwartungen für das laufende Jahr austauschen (siehe Kompetenzentwicklung, Trainings und Weiterbildungen). Wie ausführlich die Ergebnisse festgehalten werden, entscheiden Mitarbeitende und Führungskräfte je nach Bedarf.

Wir bekennen uns zu dem Ziel des UN Global Compact, bis 2030 unseren Mitarbeitenden einen Lohn zu zahlen, der ihnen und ihren Familien einen angemessenen Lebensunterhalt ermöglicht (Living Wage). Dazu überprüfen wir regelmäßig, ob Mitarbeitende weltweit unter den jeweiligen Rahmenbedingungen einen Lohn erhalten, der ausreicht, um ihre grundlegenden Lebenshaltungskosten sowie die ihrer Familien zu decken. Sollten hierbei mögliche Lücken festgestellt werden, arbeiten wir daran, diese zu schließen. Das Ergebnis der Überprüfung, ob Mitarbeitende einen angemessenen Lohn im Sinne der ESRS erhalten, berichten wir im Abschnitt Parameter.

Kompetenzentwicklung, Trainings und Weiterbildungen

Bei BASF sehen wir Lernen und Entwickeln als wesentliche Erfolgsfaktoren zur Erhaltung und Verbesserung der erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse von Mitarbeitenden. Damit wollen wir auch den Risiken hinsichtlich unzureichender Kompetenzentwicklung und personeller Fluktuation im Kontext des demografischen Wandels (siehe Ergebnisse der doppelten Wesentlichkeitsanalyse) entgegentreten. Unsere Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung basieren dabei auf den Prinzipien der Nicht-Diskriminierung (siehe Keine Diskriminierung, Belästigung oder andere Form von Bedrängnis am Arbeitsplatz). Die Effektivität unserer Maßnahmen überwachen wir durch die Erhebung des Engagements unserer Mitarbeitenden im Rahmen der jährlichen Employee-Voices-Befragung (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung und Globale Ziele).

In unserer „Winning Ways“-Strategie wurden die bisherigen BASF-Kompetenzen sowie die Führungswerte CORE Leadership Values durch für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte gültige „Winning Behaviors“ abgelöst, die nun sukzessive in die Entwicklung der Mitarbeitenden einbezogen werden. Die Entwicklung der Mitarbeitenden wird immer gemeinsam mit der Führungskraft gestaltet. Zentrales Element hierbei ist das regelmäßige Feedback in jährlichen Mitarbeitergesprächen (siehe Angemessene Entlohnung) sowie in dem unterjährigen kontinuierlichen Dialog. Beide Maßnahmen werden global durchgeführt, um zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden die Grundlage für einen offenen Austausch sowie Weiterentwicklung zu schaffen. Im kontinuierlichen Dialog reflektieren Mitarbeitende gemeinsam mit ihrer Führungskraft Leistung und Verhalten, besprechen Erwartungen und können sich auch über Entwicklungsziele und individuelle Lernbedürfnisse abstimmen. Lernziele sind an die spezifischen Anforderungen der Stelle und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Das Lernen kann dabei in verschiedenen Formaten und an verschiedenen Orten stattfinden.

BASF stellt auch ein breit gefächertes Weiterbildungsangebot global auf verschiedenen Lernplattformen bereit, um Mitarbeitende dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten flexibel auszubauen und so zusätzliche Kompetenzen zu erwerben. Darüber hinaus bieten zahlreiche lokale und fachliche Akademien in den Unternehmensbereichen und Serviceeinheiten Trainings an. Ein Beispiel hierfür ist das 2024 erweiterte Angebot der Data & AI Academy, das unseren Mitarbeitenden hilft, ein grundlegendes Verständnis für Daten und künstliche Intelligenz (KI) aufzubauen und diese in Arbeitsprozessen zu nutzen.

Ein weiteres Steuerungselement der Entwicklung unserer Mitarbeitenden sind die jährlichen Personalklausuren, die in den BASF-Bereichen durchgeführt werden. In diesen werden die Entwicklungspotenziale und -wünsche von Personen im jeweiligen Bereich besprochen und mögliche Entwicklungsschritte festgelegt. Dabei liegt ein besonderes Augenmerk auf der Förderung potenzieller Führungskräfte und von Mitarbeitenden, die sich für Stellen in anderen Unternehmensbereichen eignen.

Um Mitarbeitende im Zuge des demografischen Wandels und den sich schnell wandelnden Anforderungen hinsichtlich ihrer Kompetenzen zu unterstützen, haben wir 2024 in ausgewählten Pilotbereichen in Deutschland das „Skill Transformation“-Projekt durchgeführt. Der Fokus lag darauf, aktuelle Fähigkeiten zu fördern sowie Mitarbeitende auf die sich schnell verändernden Anforderungen des Marktes vorzubereiten. Zentrales Ergebnis des Projekts war ein Kompetenzrahmen, mithilfe dessen zukünftig notwendige Kompetenzprofile innerhalb des Unternehmens identifiziert werden können. Führungskräfte erhalten dadurch wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten ihrer Teams und können mögliche Qualifikationslücken identifizieren. Diese Transparenz erlaubt es uns, mithilfe von KI maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote zuzuweisen, die den individuellen Bedürfnissen von Mitarbeitenden und Teams gerecht werden. In einem Folgeprojekt prüfen wir nun, wie die Erkenntnisse global in unsere Standardprozesse integriert werden können.

Führungskräfte haben die Aufgabe, ein geeignetes Umfeld für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu schaffen, sie zu fördern und auf ihre individuelle Situation angemessen einzugehen. Daher setzt BASF auf eine holistische Führungskräfteentwicklung, um Führungskräfte bei ihren Aufgaben bestmöglich zu unterstützen. Um Führungstalente frühzeitig zu identifizieren und weiterzuentwickeln, setzt BASF unter anderem auf Potenzial-Assessments. Auf diese Weise können wir dazu beitragen, qualifizierte potenzielle Führungskräfte zu identifizieren und ihnen gezielte Entwicklungsangebote zu unterbreiten. Um neue Führungskräfte von Beginn ihrer Führungstätigkeit an zu unterstützen, wurde 2024 mit Leadership Essentials ein neuer einheitlicher Standard für Führungsfähigkeiten erarbeitet, für den nun Weiterbildungsangebote geschaffen werden. Insbesondere für Senior Executives und Talente, die als potenzielle Führungskräfte identifiziert wurden, haben wir 2024 unter dem Schwerpunkt „Activate and Connect for Growth“ Impulse und Lernangebote angeboten, beispielsweise zu Themen wie positiver und inspirierender Führung, dem Umgang mit Veränderungen oder Energie und Höchstleistung.

Regelmäßiges Feedback spielt in der individuellen Entwicklung von Führungskräften eine wichtige Rolle. Zusätzlich zu den kontinuierlichen Dialogen hat die Mehrheit unserer Führungskräfte mit disziplinarischer Führungsverantwortung im Jahr 2024 Rückmeldungen zu ihrem Führungsverhalten sowie Entwicklungshinweise im Rahmen der globalen Führungsfeedback-Umfrage FEEDback&forward erhalten (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung).

Gewinnung von Fachkräften

Angesichts des starken globalen Wettbewerbs um die besten Fach- und Führungskräfte ist ein attraktives und überzeugendes Gesamtangebot für Mitarbeitende immer wichtiger. Aus diesem Grund setzen wir auf verschiedene kontinuierliche Prozesse und Projekte. Beispielsweise haben wir 2024 unser globales Gesamtangebot überarbeitet, um den Bedürfnissen von Mitarbeitenden sowie von Personen, die sich bei BASF bewerben, besser gerecht zu werden. Wir arbeiten kontinuierlich daran, Talente weltweit besser anzusprechen. Dafür nutzen wir verstärkt digitale Plattformen wie unsere länderspezifischen Karrierewebsites, globale und regionale soziale Netzwerke sowie eine Mischung aus Präsenzveranstaltungen und digitalen Angeboten. Unser externes Personalmarketing und die Rekrutierungsprozesse fokussieren sich auf die oben genannten Zielgruppen (siehe Strategie und Governance Gewinnung von Fachkräften). Zudem entwickeln wir unsere globale Arbeitgebermarke, die das Ziel verfolgt, uns konsistent als attraktiven Arbeitgeber nach innen und außen zu präsentieren. Unsere Maßnahmen zur Gewinnung von Fachkräften basieren auf den Prinzipien der Nicht-Diskriminierung (siehe Keine Diskriminierung, Belästigung oder andere Form von Bedrängnis am Arbeitsplatz).

Zur Verbesserung unserer Rekrutierungsprozesse haben wir im Jahr 2024 die Einführung eines neuen digitalen Rekrutierungstools weltweit abgeschlossen und damit einen globalen Rekrutierungsprozess etabliert. Das neue System verbessert die Benutzerfreundlichkeit und beschleunigt die Einstellungsprozesse. Dabei unterstützen Leitfäden für Vorstellungsgespräche ein kompetenzbasiertes und faires Auswahlverfahren. Elemente der KI ermöglichen es Personen, die sich bei BASF bewerben, ihren Lebenslauf mit allen Stellenangeboten abzugleichen. Daneben zeigt das globale Tool allen Mitarbeitenden transparent, welche Stellen derzeit offen sind, um sie dabei zu unterstützen, sich durch einen Stellenwechsel aktiv weiterzuentwickeln.

Die Ausbildung von Fachkräften ist eine zentrale Investition in die Wettbewerbsfähigkeit von BASF. Deshalb setzen wir seit vielen Jahren auf unseren eigenen Fachkräftenachwuchs und engagieren uns insbesondere in Deutschland im Rahmen unserer Ausbildungsangebote. Gemeinsam mit unseren Partnern fördern wir Auszubildende individuell, um sie auf die moderne Arbeitswelt vorzubereiten. Wir schulen sie darin, zukunftsorientierte Technologien, Arbeitsweisen und Methoden anzuwenden. Wir bereiten sie zudem auf die Herausforderungen des lebenslangen sowie eigenverantwortlichen Lernens vor. Um auch in Zukunft geeignete Personen für unsere Ausbildungsplätze zu gewinnen, geben wir Schülerinnen und Schülern in Deutschland in ihrer Berufsorientierungsphase Einblicke in die verschiedenen Ausbildungsmöglichkeiten bei BASF. An verschiedenen Standorten setzen wir auf das Modell der dualen Ausbildung. Mit dem North American Apprenticeship Development Program (NAADP) bieten wir zum Beispiel an US-Produktionsstandorten ein bis zu dreijähriges duales Ausbildungsprogramm an. Dabei arbeiten wir mit lokalen Hochschulen zusammen.

Um dem Fachkräftemangel in Produktion und Technik in Ludwigshafen entgegenzuwirken, haben wir im Jahr 2024 verstärkt unsere Social-Media-Kanäle genutzt, um ausgebildete Fachkräfte gezielt auf berufliche Perspektiven bei BASF aufmerksam zu machen. Darüber hinaus haben wir etwa mit der Bundesagentur für Arbeit kooperiert, um Fachkräfte bei Informationsveranstaltungen zielgerichtet anzusprechen sowie geeignete Personen, die aktuell oder in naher Zukunft dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, für BASF zu gewinnen.

Um die Verfügbarkeit von Fachkräften und die Sicherung des vorhandenen Wissens zu gewährleisten, bieten wir Führungskräften in der BASF SE Analysen der demografischen Situation für verschiedene betriebliche Stellenprofile an. Auf dieser Grundlage stellen wir auch spezifische Maßnahmen zur Nachfolgeplanung, zum Wissenstransfer oder zur moderierten Wissensweitergabe zur Verfügung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Um potenzielle negative Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit unserer Mitarbeitenden zu verhindern und beispielsweise Arbeitsunfällen vorzubeugen, fordern und fördern wir risikobewusstes und sicheres Arbeiten, das Lernen aus Ereignissen sowie den regelmäßigen Erfahrungsaustausch. Unsere weltweit gültigen Richtlinien und Weiterbildungsangebote entwickeln wir kontinuierlich weiter. Neben den gesetzlich erforderlichen Schulungen schreibt BASF global verpflichtende Sicherheits- und Gesundheitstrainings für neue Mitarbeitende vor. Mitarbeitende unserer Produktionsstandorte erhalten zudem regelmäßige Schulungen zum sicheren Umgang mit Chemikalien und der korrekten Verwendung der persönlichen Schutzausrüstung.

Wir setzen alles daran, Unfälle zu verhindern, und nutzen unsere Erkenntnisse, um eine Wiederholung mithilfe geeigneter Maßnahmen nach Möglichkeit auszuschließen. Hierzu zählen unter anderem regelmäßige Kampagnen und Informationsveranstaltungen, um das Bewusstsein der Mitarbeitenden zu stärken. So nutzen wir bereits seit mehreren Jahren das Format des Safety Moments, eine kurze anschauliche Präsentation zum Thema Sicherheit, die routinemäßig zu Beginn von Besprechungen oder Veranstaltungen gezeigt werden kann. 2024 wurde im Rahmen der „EHS Culture of Excellence“-Initiative in Nordamerika dieses Format verstärkt genutzt. Dabei stand beispielsweise der Kompetenzaufbau zu EHS-Themen im Fokus.

Durch unsere Maßnahmen zur Notfallvorsorge und Gefahrenabwehr möchten wir auf globaler, regionaler und lokaler Ebene bestmöglich auf Krisensituationen vorbereitet sein – bei Anlagenereignissen, Produktaustritten oder Notfällen. Im Fokus unseres Notfall- und Krisenmanagements stehen dabei der Schutz von Mensch und Umwelt sowie die Sicherheit unserer Anlagen (siehe E2 Maßnahmen in der eigenen Produktion). Durch unsere Responsible-Care-Audits (siehe Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz) überprüfen wir regelmäßig, ob unsere Vorgaben eingehalten werden und unsere Maßnahmen im Bereich Arbeitssicherheit greifen. BASF untersucht Ereignisse detailliert, analysiert die wesentlichen Ursachen und nutzt die Ergebnisse, um geeignete Maßnahmen abzuleiten und kontinuierlich Verbesserungen zu erzielen. Werden dabei erhöhte Risiken für Mitarbeitende festgestellt, setzen wir entsprechende Abhilfemaßnahmen um.

Führungskräfte nehmen in der Sicherheitskultur eine entscheidende Vorbildfunktion ein. Führungskräfte in der Produktion tragen eine besondere Verantwortung für diese Themen. Sie erhalten regelmäßig spezifische Weiterbildungen, um ihren Aufgaben gerecht werden zu können. Für neu ernannte Senior Executives findet nach ihrer Ernennung einmalig ein verpflichtender Dialog zu Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz mit dem Leiter der Corporate-Center-Einheit „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ statt.

Unser globales Netzwerk ermöglicht es, Informationen und Erkenntnisse kontinuierlich innerhalb der BASF-Gruppe auszutauschen. Um unsere Prozesse und Methoden weiter zu verbessern, analysieren wir Unfälle sowie potenzielle Ereignisse und teilen Wissen und Praxisbeispiele innerhalb unseres globalen Expertennetzwerks sowie im Rahmen von Sicherheitsinitiativen. Darüber hinaus suchen wir den Dialog mit staatlichen Institutionen und bringen uns weltweit aktiv in externe Initiativen und Netzwerke zur Arbeitssicherheit ein, etwa im Rahmen des Europäischen Verbands der chemischen Industrie (CEFIC) oder nationaler Verbände wie dem Verband der Chemischen Industrie in Deutschland oder dem American Chemistry Council.

• Mehr Informationen zu Anlagensicherheit
• Mehr Informationen zu Arbeitssicherheit

Das globale Gesundheitsmanagement von BASF dient dazu, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden langfristig und ganzheitlich zu fördern. Die BASF-Gesundheits-Checks bilden die Basis unseres globalen Gesundheitsförderungsprogramms und werden Mitarbeitenden in regelmäßigen Abständen angeboten. Diese Checks umfassen eine ausführliche Analyse des Gesundheitszustands und die Identifikation persönlicher Risikofaktoren. Mit zielgruppenspezifischen Angeboten sensibilisieren wir Mitarbeitende zudem systematisch für Gesundheitsthemen. Im Jahr 2024 haben wir einen dezentralen Ansatz gewählt, bei dem sich die Regionen und Standorte auf für sie lokal relevante gesundheitliche Aspekte fokussieren konnten. In der Region Europa etwa lag der Fokus auf der Förderung der mentalen Gesundheit. Die Mental Health Alliance, bestehend aus verschiedenen Facheinheiten der Region, hat zu diesem Thema eine Lern- und Informationsplattform für Mitarbeitende ins Leben gerufen. Einen weiteren Schwerpunkt bildete im Jahr 2024 die Influenza-Prävention. BASF-Mitarbeitende konnten sich weltweit an vielen Standorten gegen die saisonale Grippe impfen lassen. So beteiligten sich beispielsweise am Standort Ludwigshafen mehr als 3.700 Mitarbeitende an der Influenza-Impfkampagne.

• Mehr Informationen zu Arbeitsmedizin und Gesundheitsschutz

Sichere Beschäftigung

Mit der „Winning Ways“-Strategie hat BASF 2024 einen Plan für den langfristigen Erfolg unseres Unternehmens vorgelegt (siehe Unsere Strategie). Wenn unser Geschäft wächst, schaffen wir damit die Grundlage für Arbeitsplatzsicherheit sowie einen Mehrwert für unsere Investoren.

Mittels der regelmäßigen Befragung aller Mitarbeitenden (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung) erfahren wir, ob Mitarbeitende ihr Beschäftigungsverhältnis als sicher empfinden. Feedback aus dieser Befragung sowie aus unserem Austausch mit Arbeitnehmervertretungen gibt uns konkrete Hinweise, wo wir uns in diesem Kontext noch verbessern können (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung und Globale Ziele). Über verschiedene interne Kommunikationskanäle wie Betriebsversammlungen können sich Mitarbeitende informieren und beispielsweise in unserem Intranet notwendige Informationen über ihr Beschäftigungsverhältnis einsehen.

Globale Ziele

S1-5

Wir sehen das Engagement unserer Mitarbeitenden als entscheidenden Indikator dafür, ob unsere Maßnahmen erfolgreich sind. Um Mitarbeitende bei der Gestaltung ihres Arbeitsumfelds aktiv einzubeziehen, setzen wir Befragungen und Pulse Checks als Feedback-Instrumente ein. Wir messen das Engagement von Mitarbeitenden im Rahmen der regelmäßigen Befragung Employee Voices⁵ anhand fünf zentraler Fragen. Unser Engagement-Index zielt darauf ab, zu verstehen, ob Mitarbeitende gerne bei uns arbeiten und darauf stolz sind, ob sie BASF als Arbeitgeber empfehlen und ob sie bei uns bleiben würden, wenn sie ein ähnliches Angebot bei einem anderen Unternehmen erhielten. Diese Fragen helfen uns, Verbesserungspotenzial zu identifizieren. Sie wurden auf Basis einer Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse und Benchmarks von BASF entwickelt. Gemäß der Arbeitnehmermitbestimmungsrechte binden wir die Arbeitnehmervertretung im Rahmen der Freigabe des Employee-Voices-Fragebogen in die Ausgestaltung des Engagement-Index ein.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, dass das Engagement unserer Mitarbeitenden über 80 % liegen soll. Im Jahr 2024 nahmen weltweit mehr als 90.000 Mitarbeitende an der Befragung teil (Teilnahmequote: 78 %). Dabei ergab die Befragung global ein Engagement von 79 % und blieb damit im Vergleich zum Vorjahr stabil (2023: 79 %). Wir streben an, diesen Wert wieder auf den definierten Zielwert von über 80 % zu steigern. Den Zielwert haben wir auf Basis eines externen Benchmarkings identifiziert. Mit einer Korrelationsanalyse werden die Haupteinflussfaktoren auf Engagement anhand der Befragungsergebnisse identifiziert und anschließend hinsichtlich möglicher Maßnahmen näher betrachtet. Diese Betrachtung erfolgt auf globaler und dezentraler Ebene. Maßnahmen werden dezentral durchgeführt, um den unterschiedlichen Anforderungen und Gegebenheiten unserer Organisation zu entsprechen. Die Analyse der Ergebnisse wird bei strategischen Entscheidungen berücksichtigt. Beispielsweise gab die Befragung im Jahr 2024 Hinweise darauf, dass Prozesse als zu komplex oder bürokratisch empfunden wurden. Auch aus diesem Grund haben wir in unserer neuen Strategie einen Fokus darauf gelegt, Prozesse zu vereinfachen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken. Weitere Angaben zu diesen Ergebnissen und dazu, wie sie kommuniziert werden, siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Vertretung.

Die positive Auswirkung einer angemessenen Entlohnung überprüfen wir regelmäßig durch konkrete Maßnahmen, die unter Angemessene Entlohnung erläutert werden. Den potenziellen negativen Auswirkungen auf Mitarbeitende durch die gestiegenen Anforderungen hinsichtlich Kompetenzentwicklung und den demografischen Wandel sowie unseren Risiken hinsichtlich sicherer Beschäftigung, unzureichender Kompetenzentwicklung sowie Fachkräftegewinnung begegnen wir mit konkreten Maßnahmen (siehe Kompetenzentwicklung, Gewinnung von Fachkräften und Sichere Beschäftigung). Wir haben uns nicht zu allen wesentlichen Auswirkungen und Risiken für Arbeitskräfte in unserem Unternehmen konkrete Ziele gesetzt. Angaben dazu, wie wir die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen messen, machen wir im Abschnitt Maßnahmen.

Hinsichtlich der potenziellen negativen Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeitenden haben wir uns konkrete globale Ziele gesetzt, die wir jährlich messen:

2023 haben wir unser arbeitssicherheitsbezogenes Ziel und die damit verbundene Berichterstattung nach einer konzernweiten Definition angepasst und fokussieren uns auf die Anzahl der weltweiten Arbeitsunfälle mit hohem Schweregrad (High Severity Work Process Related Injuries, HSI). Bis 2030 haben wir uns zu einer HSI-Rate von weltweit ≤ 0,05 Arbeitsunfällen mit hohem Schweregrad je 200.000 geleisteter Arbeitsstunden⁶ verpflichtet. Im Jahr 2024 betrug dieser Wert 0,02 (2023: 0,03 — unsere Baseline). Wir haben damit unser Ziel erreicht. Dieses Ziel wurde bei BASF auf Basis der Empfehlungen wichtiger externer Stakeholder wie des ICCA, des CEFIC und des deutschen Verbands der Chemischen Industrie entwickelt. Weitere Angaben zur Datenerfassung für den HSI machen wir im Kapitel Allgemeine Angaben. Unserem Ziel liegt als Annahme zugrunde, dass die Daten zu Arbeitsunfällen vollständig und korrekt erfasst werden. Als Limitierung betrachten wir mögliche Verzögerungen bei der Meldung und Erfassung von Verletzungen. Um unsere Zielsetzung in Bezug auf Arbeitsunfälle zu erreichen, überprüfen wir regelmäßig durch Responsible-Care-Audits die Einhaltung unserer Richtlinien und gesetzlicher Vorgaben im Bereich der Arbeitssicherheit. Unfälle sowie deren Ursachen und Folgen dokumentieren und analysieren wir weltweit ausführlich, um daraus zu lernen. Systematische Gefährdungsbeurteilungen und daraus abgeleitete Maßnahmen zur Risikominimierung verstehen wir als wichtige Instrumente zur Prävention.

Unsere Leistung im Gesundheitsschutz messen wir mithilfe des Health Performance Index (HPI). Der HPI ist ein Leistungsindikator, der unsere Fortschritte bei der Förderung und Erhaltung der Gesundheit, des Wohlbefindens und der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeitenden definiert und misst. Er umfasst die Bewertung von fünf gleich gewichteten Komponenten: anerkannte Berufskrankheiten, medizinische Notfallplanung, Erste Hilfe, arbeitsmedizinische Vorsorge und Gesundheitsförderung. Jede Komponente trägt 20 % zum Gesamtergebnis bei. Damit ist ein maximaler Gesamtwert von 1,0 möglich. Der globale HPI wird auf Basis des HPI der einzelnen Standorte berechnet. Dabei fließt der lokale HPI gewichtet nach dem relativen Anteil an der globalen Mitarbeitendenzahl in die Berechnung ein. Unser Ziel ist es, global jährlich einen Wert größer 0,9 zu erreichen. Die Ausgangsbasis (Baseline) aus dem Jahr 2018 beträgt 0,96. Mit einem HPI von 0,97 haben wir dies im Jahr 2024 erneut erreicht (2023: 0,96).

Weitere Angaben zur Datenerfassung für den HPI machen wir im Kapitel Allgemeine Angaben. Die Zielsetzung des HPI wurde von BASF auf Basis der Anforderungen der Global Reporting Initiative™ (GRI) entwickelt und erstmals 2011 erhoben. Im Jahr 2018 wurde der HPI angepasst und wird seitdem als globaler Key Performance Indicator verwendet. Die Zielsetzung des HPI wird regelmäßig überprüft und angepasst, um kontinuierliche Verbesserungen zu gewährleisten. Die Überprüfung findet auch im Rahmen der regelmäßig durchgeführten Responsible-Care-Audits im Bereich der Arbeitsmedizin statt. Der Auditbericht beinhaltet die Beschreibung der Situation und bei Bedarf konkrete Empfehlungen sowie Fristen zu deren Umsetzung. Beratung und Unterstützung bei der Umsetzung der Empfehlungen können ebenfalls zur Verfügung gestellt werden. Die Überwachung des HPI umfasst mehrere Schritte und Methoden, um sicherzustellen, dass die Gesundheitsmaßnahmen effektiv wirken und die festgelegten Ziele erreicht werden. Dies umfasst auch die Analyse von Unfall- und Krankheitsdaten sowie die Implementierung neuer Maßnahmen zur Risikominimierung. Bei der Weiterentwicklung dieses Ziels konsultieren wir auch das globale BASF-Ärztenetzwerk.

Der HPI basiert auf mehreren zentralen Annahmen wie beispielsweise, dass die erfassten Gesundheitsdaten repräsentativ für die gesamte Belegschaft sind. Die Teilnahme an den Gesundheitsprogrammen ist umfassend, aber freiwillig. Eine weitere Annahme ist, dass die Auswirkungen der Gesundheitsprogramme auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden messbar und signifikant sind.

Zum Index gehören auch bestimmte Limitierungen, die bei der Interpretation der Ergebnisse berücksichtigt werden müssen. So können beispielsweise nicht alle Aspekte der Gesundheit von Mitarbeitenden umfassend erfasst werden, insbesondere solche, die schwer zu erheben sind, wie zum Beispiel psychische Erkrankungen. Darüber hinaus können externe Faktoren, wie wirtschaftliche Rahmenbedingungen, gesellschaftliche Veränderungen oder beispielsweise auch globale Pandemien, die Ergebnisse beeinflussen, ohne dass dies direkt auf die Gesundheitsmaßnahmen des Unternehmens zurückzuführen ist.

BASF setzt verschiedene Maßnahmen ein, um die Leistung im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu verbessern, die auf den Ergebnissen des HSI und HPI basieren. Beispielsweise schließen wir aus einer Analyse des HPI, dass gut ausgebildete Ersthelfende die Auswirkungen von Unfällen reduzieren können. Wir setzen daher weiterhin auf regelmäßige Erste-Hilfe-Schulungen für Mitarbeitende, um sicherzustellen, dass sie im Notfall schnell und effektiv reagieren können. Aus den Ergebnissen unseres HSI schließen wir, dass Sicherheitskampagnen und Schulungen wirksam sind, um das Bewusstsein für Arbeitssicherheit zu stärken und sicherheitsbewusstes Verhalten zu fördern.

Parameter

S1-6

Die hier genannten Daten stammen aus unserem jährlich durchgeführten Datenvalidierungs- und Qualitätssicherungsprozess für die externe Berichterstattung. Zum 31. Dezember 2024 betrug die Anzahl der Mitarbeitenden insgesamt 111.822. Dies ist eine Abnahme im Vergleich zu den 111.991 Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2023. Maßgeblich für den Rückgang waren Pensionierungen und Abgänge in ruhende Beschäftigungsverhältnisse sowie die Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Kosteneinsparprogramm mit Fokus auf Europa. Gegenläufig wirkte der Personalaufbau in der Region Asien-Pazifik, vor allem für den neuen Verbundstandort in Zhanjiang/China.

Die Aufwendungen für Löhne und Gehälter, Sozialabgaben und Unterstützung sowie für Altersversorgung im Jahr 2024 werden im Anhang zum Konzernabschluss in Anmerkung 27 im Anhang zum Konzernabschluss berichtet.

Die regionale Verteilung der Mitarbeitenden ist in der folgenden Tabelle aufgeführt. In den drei Ländern Deutschland, China und den USA beschäftigten wir jeweils mindestens 10 % der BASF-Mitarbeitenden.

Wir nutzen die folgenden Definitionen global für Mitarbeitende in unserem Unternehmen:

• Unbefristet beschäftigte Mitarbeitende haben einen unbefristeten und aktiven Vertrag auf unbestimmte Zeit.
• Befristet beschäftigte Mitarbeitende sind auf der Grundlage eines individuellen Vertrags mit einem befristeten Arbeitsvertrag bei BASF angestellt.
• Auszubildende sind Mitarbeitende, mit denen BASF einen befristeten Vertrag abgeschlossen hat. Gemäß diesem Vertrag erhalten Auszubildende eine betriebliche Berufsausbildung im Rahmen eines akkreditierten Bildungsprogramms.

Die Fluktuationsrate gemäß der ESRS-Definition, also der Anteil von Mitarbeitenden, die das Unternehmen 2024 verließen, betrug global 7,2 %.

S1-10

Wir haben die angemessene Entlohnung (Adequate Wages) gemäß der ESRS-Definition bei den Gesellschaften der BASF-Gruppe überprüft. Berücksichtigt wurden dabei das jeweilige Grundgehalt sowie feste, garantierte Zusatzzahlungen im Geschäftsjahr. Die Ermittlung einer angemessenen Entlohnung entsprechend ESRS geschieht nicht auf Basis eines jährlichen Zielwertes.

Für das Jahr 2024 kam die Überprüfung zu dem Ergebnis, dass alle Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung erhalten. Zusätzlich überprüft BASF regelmäßig, ob unsere Mitarbeitenden weltweit unter den jeweiligen Rahmenbedingungen einen Lohn erhalten, der ihnen und ihren Familien einen angemessenen Lebensunterhalt ermöglicht (Living Wage).

S1-14

Sicherheit hat für uns oberste Priorität. Trotz unserer intensiven Bemühungen kam es im Jahr 2024 zu zwei tödlichen Arbeitsunfällen: Auf der Großbaustelle in Zhanjiang/China wurde ein Kontraktor tödlich verletzt. Ein weiterer Kontraktor war während einer Geschäftsreise in Vietnam in einen tödlichen Verkehrsunfall verwickelt.

S1-17

Im Jahr 2024 wurden uns 79 Fälle von Diskriminierung gemeldet. Diese standen im Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Alter, der Staatsangehörigkeit, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Orientierung oder der ethnischen Herkunft; waren rassistischen Ursprungs oder bezogen sich auf andere relevante Formen der Diskriminierung aufgrund gesetzlich geschützter Merkmale, einschließlich Belästigung als spezifische Form der Diskriminierung.

Darüber hinaus wurden im Berichtszeitraum 225 Beschwerden im Zusammenhang mit den in ESRS S1, Absatz 2 genannten sozialen Faktoren oder Aspekten, einschließlich der Menschenrechte,⁷ über den BASF-Compliance-Beschwerdemechanismus eingereicht.

Im Geschäftsjahr 2024 gab es keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit diesen Vorfällen.

Im Jahr 2024 haben wir keine schwerwiegenden Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten in Bezug auf Arbeitskräfte in unserem Unternehmen festgestellt.