S1 Arbeitskräfte des Unternehmens¹

Strategie und Governance

ESRS-Kennzeichnung:S1-1, ESRS 2 SBM-2, ESRS 2 SBM-3

Die „Winning Ways“-Strategie ist unser Plan für den langfristigen Geschäftserfolg von BASF (siehe Unsere Strategie). Als Teil der Strategie treiben wir die Entwicklung hin zu einer Performance-Kultur voran. Denn nur mit hohem Engagement unserer qualifizierten Fach- und Führungskräfte können wir die BASF-Ziele erreichen. Mit unserer angemessenen und wettbewerbsfähigen Vergütung wollen wir zu attraktiven Arbeitsbedingungen bei BASF beitragen und dadurch engagierte Mitarbeitende gewinnen und halten.

Das Feedback unserer Mitarbeitenden oder ihrer Interessenvertretungen wird über verschiedene Formate eingeholt und lässt sich so bei der Gestaltung unserer strategischen Ausrichtung berücksichtigen (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Arbeitnehmervertretungen, Herausforderungen für Engagement und Fachkräftesicherung und Globale Ziele). Beispielsweise gaben interne Befragungen der Mitarbeitenden Hinweise darauf, dass Prozesse als zu komplex oder bürokratisch empfunden wurden. Auch aus diesem Grund legen wir in unserer Strategie einen Fokus darauf, schneller und agiler zu werden.

Die Gesundheit und die Sicherheit unserer Mitarbeitenden haben für uns höchste Priorität und bilden die Grundlage unserer unternehmerischen Verantwortung und für unsere License-to-operate. Die Tätigkeit in einem Chemieunternehmen bringt jedoch potenzielle Gefahren für Gesundheit und Sicherheit mit sich, denen wir mit Policies und Maßnahmen begegnen (siehe Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz).

• Mehr Informationen zu unseren Strategien und Maßnahmen
• Mehr Informationen rund um unsere Verantwortung für Mitarbeitende

Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht

ESRS-Kennzeichnung:S1-1, ESRS 2 SBM-2

Ein fester Bestandteil unseres Geschäftsmodells und unserer Strategie ist die menschenrechtliche Sorgfaltspflicht. Wir verstehen diese als wichtige, umfassende und kontinuierliche Aufgabe, die wir nur durch die Zusammenarbeit aller im gesamten Unternehmen erfüllen können. Wir bekennen uns dazu, international anerkannte Menschenrechte in unseren eigenen Tätigkeiten zu achten und entlang unserer Wertschöpfungsketten zu fördern. In unseren eigenen Geschäftstätigkeiten sind wir streng darauf bedacht, Menschenrechtsverletzungen weder zu verursachen noch zu diesen beizutragen. Wie wir entsprechend einer verantwortungsvollen Unternehmensführung agieren, berichten wir unter G1 Unternehmenspolitik.

Als globales Unternehmen mit mehr als 100.000 Mitarbeitenden weltweit sind wir mit einigen inhärenten Risiken in Bezug auf internationale Arbeitsstandards konfrontiert, insbesondere in Ländern mit höheren menschenrechtlichen Risiken.

In einer konzernweiten Richtlinie beschreiben wir unser Engagement zur Achtung international anerkannter Arbeitsstandards im Umgang mit unserer Belegschaft. Wir haben grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit definiert, die einen verbindlichen, weltweit gültigen Rahmen für faire und verantwortungsvolle Arbeitsbedingungen innerhalb unserer Geschäftstätigkeiten bilden (siehe Grafik):

Diese Prinzipien gelten bei BASF weltweit und werden von der Einheit „Corporate Human Resources“ verantwortet, die direkt an den Vorstandsvorsitzenden berichtet. Wir erwarten von allen Führungskräften und Mitarbeitenden, dass sie diese Prinzipien einhalten, und führen regelmäßig interne, zielgruppenspezifische Schulungen zu Arbeitsstandards durch. Wir setzen einen risikobasierten Managementprozess ein, in dem wir die Internationalen Arbeitsstandards von BASF mit der jeweiligen nationalen Gesetzgebung systematisch abgleichen. Bei Abweichungen zwischen nationalem Recht und den Internationalen Arbeitsstandards von BASF streben wir grundsätzlich den jeweils höheren Standard an. Ergeben sich Konflikte mit nationalem Recht, so streben wir an, im Einklang mit unseren Werten und international anerkannten Grundsätzen zu handeln, ohne das Recht des jeweiligen Landes zu verletzen (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Arbeitnehmervertretungen).

Einzelne Bestandteile unserer Richtlinien zu den Internationalen Arbeitsstandards sind integraler Bestandteil von Compliance-Management-Audits der Einheit „Corporate Audit“ (siehe G1 Unternehmenspolitik). Darüber hinaus werden Prüfungen zu dezidierten Sachverhalten durchgeführt.

Im Folgenden gehen wir auf einige der grundlegenden Prinzipien und Rechte hinsichtlich der Internationalen Arbeitsstandards bei BASF genauer ein.

Keine Kinderarbeit und keine Zwangsarbeit

BASF verbietet ausdrücklich jede Form von Kinder- oder Zwangsarbeit, einschließlich Sklaverei oder Menschenhandel. Dies ist auch in der Menschenrechtsposition der BASF-Gruppe festgelegt. Diese Themen sind Bestandteil unserer Analysen und Richtlinien, da wir in Ländern tätig sind, in denen Formen von Kinder- und Zwangsarbeit existieren. Für das Jahr 2025 gab es keine Hinweise auf Personen in unserem Unternehmen, die Zwangsarbeit oder Kinderarbeit ausgesetzt waren oder sind. Angaben zu etwaigen Vorfällen, Beschwerden und schwerwiegenden Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten machen wir im Abschnitt Parameter.

Keine Diskriminierung oder Belästigung

BASF steht für ein respektvolles und faires Miteinander. Jede Form von Diskriminierung oder Herabwürdigung – einschließlich sexueller Belästigung – aufgrund von Alter, ethnischem Hintergrund, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck, nationaler Herkunft, Religion, Behinderung, genetischen Informationen, persönlichen Merkmalen und Präferenzen oder aufgrund sonstiger gesetzlich geschützter Merkmale verstößt gegen unseren global gültigen Verhaltenskodex.

Dies gilt für alle Entscheidungen im Arbeitsverhältnis von BASF-Mitarbeitenden – von der Rekrutierung und Einstellung bis hin zu Beförderungen, Zusatzleistungen, Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen.

BASF setzt sich für Chancengerechtigkeit ein und fördert ein Arbeitsumfeld, das Vielfalt wertschätzt und allen Mitarbeitenden faire Arbeitsbedingungen sowie Unterstützung bei möglichen Benachteiligungen bietet. Unsere Menschenrechtsposition unterstreicht unser Bekenntnis zu einem einbeziehenden Arbeitsumfeld, das von Vertrauen, Respekt und Wertschätzung geprägt ist.

Wir sind uns bewusst, dass bestimmte Personengruppen einem erhöhten Risiko für Benachteiligungen im Arbeitsleben ausgesetzt sein können. Wir orientieren uns an den Vereinten Nationen und der Internationalen Arbeitsorganisation, die unter anderem Menschen mit Migrationshintergrund, Angehörige von Minderheiten, Frauen, Fremdarbeitskräfte, Menschen mit Behinderung, minderjährige Beschäftigte sowie Personen mit familiären Betreuungsverpflichtungen zu Gruppen zählen, die besonders gefährdet sind, diskriminiert zu werden.

Erfahren wir von möglichen Diskriminierungsfällen, beispielsweise über unsere Beschwerdekanäle, sind wir bestrebt, umgehend zu handeln und geeignete Abhilfemaßnahmen zu ergreifen (siehe Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Parameter).

Bei der Identifikation von Führungstalenten berücksichtigen wir auch die Förderung und Wertschätzung von Vielfalt, beispielsweise von Frauen. Wir streben an, den Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit bis 2030 auf 30 % zu erhöhen. Dabei ist unser Anspruch, immer in Übereinstimmung mit den geltenden lokalen Gesetzen zu handeln. In der gesamten BASF-Gruppe weltweit arbeiteten zum 31. Dezember 2025 27,3 % Frauen (2024: 27,1 %). Der globale Anteil von Frauen in Führungspositionen mit disziplinarischer Führungsverantwortung lag zum 31. Dezember 2025 bei 29,9 % (2024: 29,3 %). Das BASF-Management kann sich anhand eines globalen Dashboards jederzeit über den Anteil von Frauen in Führungspositionen informieren. Zusätzlich wird der aktuelle Stand im Rahmen von Vorstandssitzungen präsentiert.

• Mehr Informationen zu unseren Aktivitäten rund um Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Einbeziehung
• Weiterführende Informationen zu Vielfalt bei BASF

Angaben zu der effektiven Anerkennung der Rechte zu Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen machen wir unter Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Arbeitnehmervertretungen.

• Mehr Informationen zur Menschenrechtsposition und zu unserem Bekenntnis und Ansatz zu Menschenrechten
• Mehr Informationen zu unseren Arbeitsbedingungen

Im Folgenden erläutern wir die wesentlichen Themen auf Grundlage der Ergebnisse unserer doppelten Wesentlichkeitsanalyse sowie die hierfür relevanten Policies und Richtlinien von BASF.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

ESRS-Kennzeichnung:S1-1, S1-14

Wir sind uns der hohen Verantwortung bewusst, die wir als Arbeitgeber gegenüber unseren Mitarbeitenden haben. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, etabliert die Corporate-Center-Einheit „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ weltweit verbindliche Policies für Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz, überprüft diese kontinuierlich und entwickelt sie weiter. Diese Policies basieren auf den Leitprinzipien der globalen Responsible-Care^®-Initiative des Weltchemieverbands (International Council of Chemical Associations, ICCA) und unterstreichen unser Ziel, die Sicherheit, die Gesundheit und das Leben aller Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu schützen.

Unser Sicherheits- und Gesundheitsmanagement umfasst alle Mitarbeitenden weltweit. Die Verantwortung für die Umsetzung und Einhaltung der gruppenweiten und lokalen Vorgaben tragen unsere Standorte und Gruppengesellschaften. Dabei werden sie durch globale Netzwerke von Fachleuten unterstützt.

Unsere Policies werden durch umfassende Management- und Kontrollsysteme kontinuierlich überprüft und weiterentwickelt, wobei unsere eigenen Fachleute für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie globale Fachkreise und staatliche Institutionen mitwirken. Durch diesen Ansatz wollen wir sicherstellen, dass unsere Vorgaben konsistent und effektiv umgesetzt sowie gesetzliche und regulatorische Vorschriften eingehalten werden. Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ überprüft im Zuge von Audits regelmäßig die Einhaltung dieser Vorgaben. Wie BASF die Wirksamkeit der Vorgaben im Kontext des Responsible-Care-Management-Systems sicherstellt, berichten wir im Kapitel E2 Reduzierung von Umweltverschmutzung.

Aufgrund unserer langjährigen Expertise im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind wir uns der wesentlichen potenziellen negativen Auswirkungen bewusst, insbesondere für Mitarbeitende, die in Laboren oder Produktionsanlagen mit Gefahrstoffen arbeiten oder komplexe Anlagen und Maschinen betreiben. Wir haben uns klare Ziele gesetzt, um potenzielle negative Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden auf ein Minimum zu reduzieren (siehe Herausforderungen für Engagement und Fachkräftesicherung). Dafür setzen wir auf umfangreiche Maßnahmen, die unter Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beschrieben werden. Unsere hohen Standards für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie unsere Gesundheitsprogramme und Sicherheitsschulungen können sich über das berufliche Umfeld hinaus positiv auswirken.

• Mehr Informationen zu Arbeitsmedizin und Gesundheitsschutz
• Mehr Informationen zu Arbeitssicherheit

ESRS-Kennzeichnung:S1-1

Die Corporate-Center-Einheit „Corporate Human Resources“ gibt einen weltweit konsistenten Rahmen in Form von Policies und Richtlinien unter anderem zu folgenden Themen vor:

• Vergütung,

• kontinuierliche Entwicklung der Fähigkeiten und Feedback zur Leistung von Mitarbeitenden,

• Führung und Feedbackinstrumente für Führungskräfte,

• Rekrutierung von Talenten und Positionierung von BASF als Arbeitgebermarke,

• Internationale Arbeitsstandards von BASF sowie

• Mitarbeitendenbefragung.

Das Format der Mitarbeitendenbefragung wird genauer im Abschnitt Globale Ziele beschrieben. Diese Befragung ist unser zentrales Werkzeug, um Feedback von Mitarbeitenden zu erhalten. Sie hilft uns dabei, die effektive Umsetzung unserer Richtlinien bezüglich Weiterentwicklung, Talentgewinnung und -bindung, Führung, Feedback zum Arbeitsumfeld und der Unternehmenskultur sowie die Entwicklung des Engagements der Mitarbeitenden zu verfolgen. Wie die weiteren Policies überwacht werden, erläutern wir im Kontext der folgenden Abschnitte.

Die hier genannten Policies und Richtlinien regeln die in den folgenden Abschnitten beschriebenen Themen. Generelle Informationen dazu, wie wir unsere Policies verfügbar machen und wie Stakeholder eingebunden werden, finden sich unter Allgemeine Angaben.

Angemessene und wettbewerbsfähige Vergütung

Wir bieten unseren Mitarbeitenden eine angemessene, leistungs- und erfolgsbezogene und am Markt orientierte Entlohnung, die durch attraktive Zusatzleistungen ergänzt wird. Die Entlohnung basiert auf globalen Vergütungsprinzipien, die sich an der ausgeübten Position und Funktion, dem relevanten Marktumfeld, der persönlichen Leistung sowie dem Erfolg von BASF beziehungsweise des jeweiligen BASF-Bereichs orientieren. Sie dienen unter anderem dazu, sicherzustellen, dass gleichwertige Stellen auf vergleichbare Weise vergütet werden, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder anderen Merkmalen, und dass die lokalen Marktgegebenheiten des jeweiligen Standorts sowie Leistungsunterschiede der Mitarbeitenden angemessen berücksichtigt werden. Die Überprüfung unserer Vergütungsniveaus, unter anderem anhand externer Marktdaten, beschreiben wir unter Maßnahmen.

Unsere Vergütung setzt sich in der Regel aus einem Entgelt mit fixen und variablen Anteilen sowie aus Zusatzleistungen zusammen. Unsere Zusatzleistungen gehen in vielen Ländern und Gesellschaften über gesetzliche Verpflichtungen hinaus und umfassen beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung, eine zusätzliche Krankenversicherung und Aktienprogramme. Unsere globalen Vergütungsprinzipien tragen dazu bei, für Mitarbeitende eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung anzubieten.

Verlust kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen

Geeignete Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, ist entscheidend für unseren Erfolg. Der technologische Wandel führt zu veränderten Anforderungen an unsere Mitarbeitenden. Durch den demografischen Wandel erhöht sich zudem der Aufwand, neue Fachkräfte zu gewinnen. Diese Aspekte führen zu dem Risiko für BASF, dass in der Belegschaft Qualifikationslücken entstehen und Stellen unbesetzt bleiben könnten.

Um diesem Risiko zu begegnen, setzen wir auf kontinuierliches Lernen und Entwickeln. Dadurch wollen wir die Fähigkeiten und Kenntnisse unserer Mitarbeitenden weiter verbessern, auf sich verändernde Anforderungen reagieren und Qualifikationslücken schließen.

Bei der Entwicklung von Mitarbeitenden folgen wir dem Grundsatz, dass alle die Möglichkeit haben und dabei unterstützt werden, ihre Expertise und Erfahrungen durch Lernen zu erweitern. Diskriminierende Praktiken, die die persönliche oder berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden einschränken, sind bei BASF verboten. Lernen findet nach individuellen und stellenspezifischen Erfordernissen auf unterschiedliche Weise statt: durch selbständiges Lernen während der Arbeit, soziales Lernen im Austausch mit anderen oder formale Lernangebote wie Trainings und Weiterbildungen.

Potenzial durch starke Führung

Unsere Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle dabei, unsere ambitionierten Ziele zu erreichen und unser Geschäft zum Erfolg zu führen. Darum erwarten wir von unseren Führungskräften, dass sie ihre Teams und sich selbst entsprechend führen und BASF einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Dies setzt voraus, dass sie im Sinne unserer CORE-Werte handeln, unsere Winning Behaviors der „Winning Ways“-Strategie vorleben und fördern sowie sich essenzielle Führungsfähigkeiten aneignen und diese anwenden. Darum achten wir bei Auswahl und Entwicklung unserer Führungskräfte auf ihren Umgang mit unseren Werten sowie ihre generellen Verhaltensweisen und Fähigkeiten. Zudem holen wir regelmäßig Führungsfeedback ein und geben unseren Führungskräften damit die Möglichkeit, ihr Führungsverhalten zu reflektieren und zu verbessern. Darüber hinaus erwarten wir von unseren Führungskräften, entsprechend lokaler Gesetzgebung ein einbeziehendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Herausforderungen für Engagement und Fachkräftesicherung

BASF steht vor der Herausforderung, auch in wirtschaftlich angespannten Zeiten ausreichend qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und das Engagement in der Belegschaft hochzuhalten. Dies wird erschwert durch Strukturanpassungen und die allgemeine wirtschaftliche Lage, die sich unter anderem negativ auf die Attraktivität als Arbeitgeber und die Identifikation mit BASF auswirken können. Der technologische Wandel führt zudem zu neuen Anforderungen an Mitarbeitende. Zusammen mit dem globalen Wettbewerb um Fachkräfte, insbesondere in den Bereichen IT, künstliche Intelligenz, Produktion, Ingenieur- und Naturwissenschaften, sowie dem demografischen Wandel, beispielsweise in Nordamerika und Europa, führen diese Entwicklungen zu dem Risiko für BASF, offene Stellen nicht oder nicht zeitnah besetzen zu können.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, verfolgt BASF den Ansatz, sich weltweit konsistent als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und so qualifizierte Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen und zu halten. Entsprechende Maßnahmen setzen wir flexibel gemäß lokalen Gegebenheiten um (siehe Maßnahmen).

Unsere Internationalen Arbeitsstandards sollen dazu beitragen, Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit zu geben. Sie beschreiben, wie bei uns faire und verantwortungsvolle Arbeitsbedingungen aussehen – unabhängig von Standort oder Funktion. Diese Prinzipien und Rechte umfassen beispielsweise klare Arbeitsbedingungen, faire und transparente Prozesse bei Disziplinarmaßnahmen und Kündigungen, Schutz vor Diskriminierung und Belästigung sowie die Anerkennung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit, Tarifverhandlungen und Beteiligungsmöglichkeiten im Unternehmen. Die Einhaltung der Prinzipien überwachen wir mittels unseres risikobasierten Managementprozesses (siehe Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht). Mehr Informationen dazu, wie Mitarbeitende und ihre Vertretungen generell in die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes einbezogen werden, erläutern wir im folgenden Abschnitt.

Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Arbeitnehmervertretungen

ESRS-Kennzeichnung:S1-2

Offenheit gehört zu den Unternehmenswerten von BASF. Darum setzen wir im Austausch mit unseren Stakeholdern auf einen Dialog, der auf Ehrlichkeit, gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert.

Die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen ist wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur (siehe Unsere strategischen Hebel). Durch einen offenen und kontinuierlichen Austausch schaffen wir die Voraussetzung dafür, auch in herausfordernden Situationen die Interessen von BASF und von unseren Mitarbeitenden zu einem Ausgleich zu bringen. Die Austauschformate unterscheiden sich je nach Region und Inhalt der Diskussion. Es gibt Gremien, die sich gezielt zu Themen austauschen, die als wesentlich im Sinne der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) identifiziert wurden. Beispielsweise werden der BASF Europa Betriebsrat und der Konzernbetriebsrat zu den Ergebnissen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse informiert. Arbeitnehmervertretungen werden nach lokalen rechtlichen Gegebenheiten eingebunden. Die Ergebnisse des Austauschs lassen sich bei der Gestaltung und Umsetzung unserer Maßnahmen berücksichtigen, welche auch die wesentlichen Auswirkungen in diesem Themenkomplex adressieren.

Die operative Verantwortung für die Einbeziehung von sowie den Austausch mit Arbeitnehmervertretungen trägt die Geschäftsführung der jeweiligen Gruppengesellschaft oder ihr Äquivalent je nach Rechtsform der Gesellschaft. BASF unterhält konstruktive Beziehungen mit Arbeitnehmervertretungen, was sich in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit widerspiegelt. BASF stellt für diesen Austausch die dafür erforderlichen personellen und finanziellen Ressourcen zur Verfügung. Es gibt zahlreiche Vereinbarungen mit Arbeitnehmervertretungen, die nach lokalen Gegebenheiten in Ländern oder in Gruppengesellschaften angewendet werden. Durch eine lokale und regionale Ausrichtung der Gremienstrukturen tragen wir den jeweils unterschiedlichen Herausforderungen sowie rechtlichen Gegebenheiten an unseren Standorten Rechnung. Dabei behandeln wir eine Bandbreite an Themen, wie zum Beispiel Arbeitsbedingungen, Gesundheits- und Arbeitssicherheit. Neben regelmäßigen Sitzungen, in denen die Arbeitnehmervertretungen zu allgemeinen Themen wie beispielsweise der aktuellen wirtschaftlichen Lage informiert werden, gibt es fallbezogene Sitzungen. Durch die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen erhält BASF einen vertieften Einblick in die wesentlichen Interessen und Perspektiven der Mitarbeitenden. Vereinbarungen wie das im Jahr 2025 erfolgreich neu eingeführte Performance-Management-System (siehe Unser Steuerungskonzept), an dessen Verhandlung Vertreter der Mitarbeitenden und der jeweiligen Gesellschaften beteiligt waren, betrachten wir als positives Ergebnis dieses Austauschs.

Unsere Mitarbeitenden haben entsprechend lokalen Gegebenheiten die Möglichkeit, gesetzlich anerkannte Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretungen zu gründen, ihnen beizutreten und sie zu unterstützen. Diese Organisationen sind berechtigt, die Interessen der Mitarbeitenden zu vertreten, beispielsweise im Rahmen von Tarifverhandlungen. BASF unterstützt diese Rechte ausdrücklich. Wir haben unser Bekenntnis zur Vereinigungsfreiheit und zum Recht auf kollektive Verhandlungen in den global gültigen BASF-Arbeitsstandards verankert (siehe Menschenrechtliche Sorgfaltspflicht). Wir dulden keine Maßnahmen, die darauf abzielen, Mitarbeitende wegen ihrer gewerkschaftlichen Tätigkeit zu benachteiligen, einzuschüchtern oder zu entmutigen. Auch in Ländern, in denen die Koalitionsfreiheit nach nationalem Recht nicht in gleichem Maße wie etwa in europäischen Rechtsordnungen gewährleistet ist, bekennt sich BASF zum sozialen Dialog mit Arbeitnehmervertretungen. In solchen Fällen greifen einzelne Gruppengesellschaften auf alternative Dialogformate zurück, etwa informelle Treffen, die den Mitarbeitenden Raum für Austausch bieten.

Bei organisatorischen Veränderungen wie zum Beispiel dem Wegfall von Positionen durch Restrukturierungen sowie bei weiteren mitbestimmungsrelevanten Themen binden wir die Arbeitnehmervertretungen gemäß bestehenden Beteiligungsrechten in die Beratung über sozialverträgliche Lösungen ein. Dies gilt auch, wenn es durch unsere Transformation hin zu Klimaneutralität zu Strukturanpassungen oder anderen negativen Auswirkungen auf Mitarbeitende kommen sollte. Bei allen organisatorischen Veränderungen oder Strukturmaßnahmen setzen wir auch auf unsere Führungskräfte, um die Veränderungen zu erklären und zu begleiten. Betroffene Mitarbeitende unterstützen wir zum Beispiel durch Vermittlung auf andere Positionen innerhalb von BASF sowie bei der dafür notwendigen Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten. Wir sind bestrebt, nach den jeweiligen gesetzlichen Regeln zu handeln, und berücksichtigen betriebliche Gegebenheiten und getroffene Vereinbarungen.

Wir binden Mitarbeitende durch Dialogangebote über verschiedene interne Kommunikationskanäle zu betrieblichen Themen in unternehmerische Prozesse ein. Diese Angebote nutzen wir, um sie über bevorstehende betriebliche Veränderungen zu informieren und mit ihnen darüber zu diskutieren. So führen wir beispielsweise in der Regel einmal im Quartal eine globale Informationsveranstaltung mit Mitgliedern des Vorstands durch, an denen Mitarbeitende vor Ort oder virtuell teilnehmen können. Nach einer Präsentation des Vorstands zu strategisch wichtigen Inhalten haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Fragen zu stellen.

Um Mitarbeitende in die Gestaltung ihres Arbeitsumfelds aktiv einzubeziehen, setzen wir auf mehrere Feedbackinstrumente, die wir im Abschnitt Potenzial durch starke Führung und unter Globale Ziele erläutern.

Mitarbeitenden bieten wir zudem entsprechend lokalen gesetzlichen Gegebenheiten die Möglichkeit, sich in einem unserer zahlreichen Beschäftigtennetzwerke zu engagieren, die von interessierten Kolleginnen und Kollegen freiwillig organisiert werden. Dazu gehören auch Personengruppen, die potenziell häufiger Diskriminierung erfahren. So gibt es beispielsweise ein globales und zahlreiche lokale Netzwerke für Frauen bei BASF, verschiedene lokale Netzwerke für Menschen, die Teil der LGBTQI+-Gemeinschaft sind, sowie lokale Netzwerke für Menschen, die mit Behinderung leben. Alle interessierten Mitarbeitenden können sich in diesen Netzwerken engagieren.

Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte Bedenken äußern können

ESRS-Kennzeichnung:S1-3

Die BASF-Compliance-Hotline steht als Beschwerdemechanismus neben BASF-Mitarbeitenden allen externen Stakeholdern offen, insbesondere auch den Arbeitskräften in unseren Wertschöpfungsketten. Angaben zur Art und Weise, wie die darüber vorgebrachten und angegangenen Probleme verfolgt und überwacht werden, finden sich im Kapitel G1 Unternehmenspolitik. Mitarbeitende können, zusätzlich zu unseren Beschwerdemechanismen, ihre Führungskraft, ihren Compliance Officer, die Personalabteilung und auch ihre jeweiligen Arbeitnehmervertretungen einbeziehen, um Fragen zu stellen oder Bedenken zu möglichem Fehlverhalten zu äußern.

Unser Compliance-Schulungsprogramm, welches auch regelmäßige globale und lokale Informationskampagnen sowie Angaben zu unserer Compliance-Hotline beinhaltet, ist für alle Mitarbeitenden verpflichtend. Schulungen und Informationsangebote, die weltweit für verschiedene Zielgruppen dezidiertes Wissen über Menschenrechte und internationale Arbeitsstandards vermitteln, umfassen ebenfalls das Thema Compliance und die BASF-Compliance-Hotline.

Maßnahmen

ESRS-Kennzeichnung:S1-4

Die von uns als wesentlich identifizierten Auswirkungen, Risiken und Chancen adressieren wir durch verschiedene Maßnahmen, die wir im Folgenden anhand der für dieses Kapitel wesentlichen Unter-Themen erläutern. Wir setzen auf die folgenden zentralen Maßnahmen:

• Sicherheits- und Gesundheitsschulungen für Mitarbeitende,

• Gefährdungsbeurteilungen und Risikoanalysen sowie Unfalluntersuchungen, ergänzt durch Ursachenanalysen,

• globales Gesundheitsmanagement: beispielsweise BASF-Gesundheits-Checks,

• jährliche Überprüfung der Vergütungsniveaus,

• Feedbackgespräche zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft,

• Führungskräfteentwicklung und -feedback sowie

• jährliche Messung des Engagements in der Mitarbeitendenbefragung.

Die Corporate-Center-Einheiten „Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality“ und „Corporate Human Resources“ geben den konzeptionellen Rahmen vor. Für die Umsetzung der Maßnahmen werden in der Regel zusätzliche Ressourcen durch die Einheit „Global Business Services“ sowie Teams der Unternehmensbereiche und Standorte zur Verfügung gestellt. Beispielsweise werden Gesundheitsaktionen sowie lokale Rekrutierungsaktivitäten und Ausbildungsprogramme an den jeweiligen Standorten durchgeführt.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Wir wenden risikobasierte Methoden an, um potenzielle negative Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeitenden zu verhindern. Dazu gehören Gefährdungsbeurteilungen und Risikoanalysen, Vorgaben zu sicheren Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, formalisierte Unfalluntersuchungen, ergänzt durch Ursachenanalysen, eine strukturierte Zuweisung und Umsetzung von Korrekturmaßnahmen sowie ein transparenter Erfahrungsaustausch in unserem globalen Netzwerk. Darüber hinaus suchen wir den Dialog mit staatlichen Institutionen und bringen uns weltweit aktiv in externe Initiativen und Netzwerke zur Arbeitssicherheit ein, etwa im Rahmen des Europäischen Verbands der chemischen Industrie (CEFIC) oder nationaler Verbände wie des Verbands der Chemischen Industrie in Deutschland oder des American Chemistry Council. Unsere weltweit gültigen Richtlinien und Weiterbildungsangebote bezüglich Arbeitssicherheit entwickeln wir kontinuierlich weiter. Neben gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen erhalten Mitarbeitende der BASF-Gruppe zusätzliche und ergänzende Sicherheits- und Gesundheitstrainings, die speziell auf ihre Rolle, ihr Arbeitsumfeld und ihren Standort zugeschnitten sind; zum Beispiel werden Mitarbeitende in der Produktion regelmäßig im sicheren Umgang mit Chemikalien, in der richtigen Auswahl und Nutzung persönlicher Schutzausrüstung sowie im Notfallmanagement geschult.

Über alle BASF-Bereiche hinweg arbeiten Einheiten regelmäßig zusammen, um wirkungsvolle Kampagnen zu entwickeln, die das Bewusstsein für spezifische Sicherheitsthemen kontinuierlich stärken sollen – mit dem klaren Ziel, Arbeitsunfälle und Verletzungen zu reduzieren oder zu vermeiden. Beispielsweise führte „Global Engineering Services“ im Geschäftsjahr 2025 eine Kampagne mit dem Fokus auf Tätigkeiten im Anlagenbau durch, die mit einem höheren Risiko für Mitarbeitende verbunden sind. Ziel der Kampagne war es, das Bewusstsein für potenzielle Gefahren zu schärfen und durch gezielte Schulungen das Risiko eines Arbeitsunfalls deutlich zu reduzieren. Führungskräfte haben in der Sicherheitskultur eine entscheidende Vorbildfunktion, in der Produktion tragen sie eine besondere Verantwortung für dieses Thema. Sie erhalten regelmäßig spezifische Weiterbildungen, um dieser Aufgabe gerecht zu werden und die Sicherheitskultur im Unternehmen weiter zu stärken.

BASF untersucht Ereignisse detailliert, analysiert die wesentlichen Ursachen und nutzt die Ergebnisse, um geeignete Maßnahmen abzuleiten und kontinuierlich Verbesserungen zu erzielen. Werden dabei erhöhte Risiken für Mitarbeitende festgestellt, setzen wir entsprechende Abhilfemaßnahmen um.

Diese Maßnahmen sind ein wichtiger Bestandteil unserer Strategie im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsmanagement (siehe folgender Abschnitt), um Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden zu fördern. Durch sie wollen wir die physische und psychische Gesundheit sowie die langfristige Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden positiv beeinflussen. Diese potenzielle positive Auswirkung kann auch über den Arbeitsplatz hinausreichen.

• Mehr Informationen zu Anlagensicherheit
• Mehr Informationen zu Arbeitssicherheit

Das globale Gesundheitsmanagement von BASF dient dazu, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden langfristig und ganzheitlich zu fördern. Wir bieten unseren Mitarbeitenden mit dem BASF-Gesundheits-Check eine regelmäßige, gründliche medizinische Untersuchung mit umfangreichen Diagnostikmaßnahmen an. Ein wesentlicher Bestandteil ist die ausführliche ärztliche Beratung mit besonderem Schwerpunkt auf kardiovaskulären Risikofaktoren, die durch die Lebensweise erheblich beeinflusst werden können. Mit diesem Programm wollen wir Mitarbeitende dabei unterstützen, ihre Gesundheit langfristig aktiv zu schützen und zu verbessern. Darüber hinaus können Mitarbeitende je nach Region Zugang zu weiteren medizinischen Dienstleistungen erhalten, die ihre individuellen Gesundheitsbedürfnisse zusätzlich unterstützen. Im Jahr 2025 lag unser Schwerpunkt wie bereits im Vorjahr auf der mentalen Gesundheit. Im Mittelpunkt der globalen Gesundheitsinitiative stand die Mental Health Alliance: eine Informations- und Selbstlernplattform, die Wissen rund um psychische Gesundheit, Prävention sowie die Entstigmatisierung psychischer Erkrankungen vermittelt. Darüber bieten wir Mitarbeitenden vielfältige Materialien, Trainingsangebote und individuelle Unterstützung zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz und im privaten Umfeld an. Darüber hinaus rücken wir das Thema Frauengesundheit weltweit stärker in den Fokus und entwickeln hierzu spezifische Angebote, um Mitarbeitende in jeder Lebensphase gezielt zu unterstützen, ihre Gesundheit zu stärken und ihre Arbeitsfähigkeit langfristig zu erhalten. Ein weiterer Schwerpunkt im Jahr 2025 war die Influenza-Prävention. BASF-Mitarbeitende konnten sich an zahlreichen Standorten weltweit gegen die saisonale Grippe impfen lassen. Am Standort Ludwigshafen nahmen beispielsweise mehr als 4.300 Mitarbeitende an der Influenza-Impfkampagne teil.

• Mehr Informationen zu Arbeitsmedizin und Gesundheitsmanagement

Angemessene und wettbewerbsfähige Vergütung

Eine angemessene Entlohnung ist ein wichtiger Bestandteil unseres Angebots an Mitarbeitende, mit dem wir als Arbeitgeber überzeugen wollen. Wir überprüfen unsere Vergütungsniveaus weltweit jährlich in enger Zusammenarbeit mit lokalen Einheiten, unter anderem anhand externer Marktdaten. Dadurch streben wir eine marktgerechte und angemessene Vergütung in den jeweiligen Ländern oder Märkten an und haben die Möglichkeit, im Rahmen des Prozesses die Wirksamkeit der Anpassungen unserer Vergütungsniveaus zu analysieren.

Darüber hinaus fördern wir eine angemessene und wettbewerbsfähige Vergütung durch weitere Prozesse und Angebote. So werden anhand festgelegter, global einheitlicher Kriterien Stellen personenunabhängig in BASF Job Grades eingeordnet, welche die Basis für die Vergütung bilden. Die Einordnung erfolgt entsprechend den Anforderungen der jeweiligen Funktion. Damit wollen wir Stellen global vergleichbar machen und die Grundlage dafür schaffen, dass eine Vergütung entsprechend der Funktion erfolgt. In zahlreichen Gruppengesellschaften fördert das Aktienprogramm „Plus“ mit Incentive-Aktien die langfristige Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg. Im Jahr 2025 haben wir zudem ein weiterentwickeltes Performance-Management-System eingeführt, das eine engere Verknüpfung zwischen Anreizen und bereichsspezifischen Leistungen herstellt (siehe Unser Steuerungskonzept).

Wir überprüfen regelmäßig, ob Mitarbeitende einen angemessenen Lohn im Sinne der ESRS erhalten. Das Ergebnis dieser Überprüfung berichten wir unter Parameter.

Verlust kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen

Gemeinsam mit der jeweiligen Führungskraft wird die Entwicklung der Mitarbeitenden gestaltet. Zentrales Element hierbei ist der regelmäßige Austausch im Feedbackgespräch (vor 2025: Mitarbeitergespräch), das weltweit und mindestens einmal jährlich zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft stattfindet. Hier werden gemeinsam Leistung, Verhalten und Entwicklung besprochen. Zum einen geht es darum, das vergangene Jahr zu reflektieren, und zum anderen darum, Erwartungen zu besprechen. Dabei können sich Führungskraft und Mitarbeitende über Entwicklungsziele und individuelle Lernbedürfnisse abstimmen. Lernziele sollen dabei an die Anforderungen der Stelle und die Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst werden. Lernen kann in verschiedenen Formaten und an verschiedenen Orten stattfinden und trägt dazu bei, wichtige Kompetenzen im Unternehmen weiter aufzubauen.

BASF stellt zudem ein breit gefächertes Weiterbildungsangebot global auf verschiedenen Lernplattformen bereit, um Mitarbeitende dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten auszubauen und zusätzliche Kompetenzen zu erwerben. Darüber hinaus bieten zahlreiche lokale und fachliche Akademien in den Unternehmensbereichen und Serviceeinheiten Trainings an. Ein Beispiel hierfür ist das weiter ausgebaute Angebot der Data & AI Academy, das unseren Mitarbeitenden hilft, ihr Verständnis für Daten und künstliche Intelligenz (KI) auszubauen und in ihren Arbeitsprozessen zu nutzen. Durch den vermehrten Einsatz von KI auch in unseren Datenbanken können Mitarbeitende zudem einfacher Informationen finden und wertvolles Wissen aufbauen.

Führungskräfte und Mitarbeitende sollen künftig einfacher Einblick in die Fähigkeiten und Kompetenzlücken ihrer Teams erhalten. BASF hat dafür im Jahr 2025 in ausgewählten Bereichen ein durch KI unterstütztes Management von Fähigkeiten und Kompetenzen in bestehende HR-Systeme integriert. Diese Transparenz ermöglicht es zum Beispiel, Qualifikationsbedarfe gezielt zu identifizieren und individuelle Weiterbildungsangebote zuzuweisen, abgestimmt auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Teams.

Die Effektivität unserer Maßnahmen überwachen wir durch die regelmäßige Befragung unserer Mitarbeitenden (siehe Globale Ziele).

Potenzial durch starke Führung

Durch vielfältige und gezielte Trainings- und Entwicklungsangebote für Führungskräfte aller Ebenen wollen wir dazu beitragen, die Wettbewerbsfähigkeit von BASF langfristig sicherzustellen. Diese Angebote bieten wir Führungskräften in jeder Phase ihrer Laufbahn an und ermöglichen durch verschiedene Formate das Lernen voneinander und von externen Fachleuten. So bieten wir unseren Führungskräften eine Mischung aus essenziellen Standardschulungen sowie wechselnden Fokusthemen und bedarfsorientierten Angeboten.

Wir wollen Führungskräfte entwickeln, die ihr Team mit fachlicher Kompetenz, Positivität, Empathie und Vertrauen führen und dadurch einen Wettbewerbsvorteil für BASF schaffen. Im Jahr 2025 haben wir darum für Senior Executives und Talente, die als potenzielle Führungskräfte identifiziert wurden, unter dem Schwerpunktthema Feedbackkultur Impulse und Lernformate angeboten, beispielsweise dazu, wie offenes und konstruktives Feedback Mitarbeitende zu hoher Leistung motivieren und Wachstum fördern kann. Darüber hinaus wurden allen Führungskräften Schulungen angeboten, die sowohl die Feedbackfähigkeit als auch den konsequenten Umgang mit starker, aber auch mit schwächerer Leistung fördern sollen. Regelmäßiges Feedback spielt in der individuellen Entwicklung von Führungskräften eine wichtige Rolle. Die Mehrheit unserer Führungskräfte mit disziplinarischer Führungsverantwortung erhielt im Jahr 2025 Rückmeldungen zu ihrem Führungsverhalten sowie Entwicklungshinweise im Rahmen der globalen Führungsfeedback-Umfrage.

Um Führungstalente frühzeitig zu identifizieren und weiterzuentwickeln, setzt BASF unter anderem auf Potenzial-Assessments. Auf diese Weise wollen wir potenzielle Führungskräfte identifizieren und sie gezielt entwickeln.

Herausforderungen für Engagement und Fachkräftesicherung

Durch die regelmäßige globale Befragung unserer Mitarbeitenden wollen wir erfahren, wie diese BASF wahrnehmen. Feedback aus dieser Befragung sowie aus unserem Austausch mit Arbeitnehmervertretungen gibt uns konkrete Hinweise darauf, wo wir uns noch verbessern können (siehe Globale Ziele).

Der Wandel hin zu einer Winning Culture (siehe Unsere strategischen Hebel) wird ein entscheidender Faktor für die erfolgreiche Umsetzung unserer „Winning Ways“-Strategie sein. Wenn unser Geschäft wächst, schaffen wir eine Grundlage für Arbeitsplatzsicherheit und Attraktivität als Arbeitgeber. Damit wollen wir auch das Engagement in unserer Belegschaft stärken sowie Fachkräfte für uns gewinnen und halten. Die Winning Behaviors, also Verhaltensweisen für den Erfolg, geben dafür den Weg vor. Die Ergebnisse einer globalen Befragung zur Umsetzung der Strategie aus dem Jahr 2025 zeigen, dass Mitarbeitende bereits ein hohes Verständnis für diese Verhaltensweisen entwickelt haben.

Angesichts des globalen Wettbewerbs um geeignete Fach- und Führungskräfte setzen wir auf verschiedene kontinuierliche Prozesse und Projekte, um neue Mitarbeitende für uns zu gewinnen. Beispielsweise haben wir 2025 eine Kampagne in Deutschland, Brasilien, China, Indien und den USA gestartet, um Talente noch besser anzusprechen und für BASF zu gewinnen. Um unseren Bedarf an besonders nachgefragten Fachkräften bedienen zu können, setzen wir im Rahmen unseres Employer Branding auf verschiedene lokale Veranstaltungen sowie Programme. Dazu gehört unter anderem unser Trainee-Programm mit Fokus auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz sowie das Programm Top Start, mit dem wir zukünftige Führungskräfte für uns gewinnen und diese gezielt bei BASF ausbilden. Die Ausbildung von Fachkräften ist eine zentrale Investition in die Wettbewerbsfähigkeit von BASF. Deshalb setzen wir seit vielen Jahren auf unseren eigenen Fachkräftenachwuchs und engagieren uns insbesondere in Deutschland im Rahmen unserer Ausbildungsangebote. Um auch in Zukunft geeignete Personen für unsere Ausbildungsplätze zu gewinnen, geben wir Schülerinnen und Schülern in Deutschland in ihrer Berufsorientierungsphase Einblicke in die verschiedenen Ausbildungsmöglichkeiten bei BASF. Mit dem North American Apprenticeship Development Program (NAADP) bieten wir an US-Produktionsstandorten ein bis zu dreijähriges duales Ausbildungsprogramm an. Zusätzlich setzen wir an verschiedenen deutschen Standorten auf das Modell des dualen Studiums. Unsere Maßnahmen zur Gewinnung von Fachkräften basieren auf den Prinzipien der Nicht-Diskriminierung (siehe Keine Diskriminierung oder Belästigung).

Globale Ziele

ESRS-Kennzeichnung:S1-5

Hinsichtlich potenzieller negativer wie positiver Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit aller Mitarbeitenden haben wir konkrete globale Ziele definiert, deren Fortschritt wir jährlich messen.

Unsere Leistung im Bereich Arbeitssicherheit erfassen wir anhand der Anzahl der weltweiten Arbeitsunfälle mit hohem Schweregrad (High Severity Work Process Related Injuries, HSI). Bis 2030 haben wir uns das Ziel von einer HSI-Rate von weltweit höchstens 0,05 Arbeitsunfällen mit hohem Schweregrad je 200.000 geleistete Arbeitsstunden gesetzt.² Als Referenzwert dient das Einführungsjahr 2023 mit einem Wert von 0,03. Im Jahr 2025 betrug die HSI-Rate 0,01 (2024: 0,02). Wir haben damit unser Ziel erneut erreicht. Die Zielsetzung basiert auf der Annahme, dass alle Arbeitsunfälle vollständig und korrekt erfasst werden. Potenzielle Einschränkungen gibt es durch mögliche Verzögerungen bei der Meldung und Dokumentation von Arbeitsunfällen. Weitere Angaben zur Erfassung von Daten zu Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit machen wir unter Allgemeine Angaben. Durch regelmäßige Responsible-Care-Audits, welche die Einhaltung unserer Richtlinien sowie gesetzlicher Vorgaben im Bereich der Arbeitssicherheit überprüfen, tragen wir dazu bei, Arbeitsunfälle zu vermeiden (siehe E2 Reduzierung von Umweltverschmutzung).

Unsere Leistung hinsichtlich des Gesundheitsschutzes wird durch den Health Performance Index (HPI) gemessen. Der HPI definiert und misst unsere Bemühungen zur Förderung und Erhaltung der Gesundheit, der Leistungsfähigkeit und des Wohlbefindens aller Mitarbeitenden und wird auf einer Skala von 0,0 bis 1,0 (maximaler Indexwert) berechnet. Er setzt sich aus fünf gleich gewichteten Komponenten zusammen: anerkannte Berufskrankheiten, medizinische Notfallplanung, Erste Hilfe, arbeitsmedizinische Vorsorge und Gesundheitsförderung. Jede Komponente trägt 20 % zum Gesamtergebnis bei. Unser Ziel ist ein jährlicher HPI von 0,9 (Basisjahr 2018: 0,96). Dies erreichten wir mit einem HPI von 0,97 im Jahr 2025 erneut (2024: 0,97). Die Zielsetzung beruht auf der Annahme, dass die erfassten Gesundheitsdaten repräsentativ für die Belegschaft sind, die Teilnahme an den freiwilligen Gesundheitsprogrammen weitreichend erfolgt und deren Effekte auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden messbar und signifikant sind. Da nicht alle gesundheitlichen Aspekte abbildbar sind und externe Einflüsse die Ergebnisse verfälschen können, gibt es potenzielle Einschränkungen. Die Zielsetzung des HPI wird durch regelmäßige Responsible-Care-Audits im Bereich Arbeitsmedizin überprüft. Die Audits konzentrieren sich auf die Einhaltung medizinischer Standards und den Gesundheitsschutz. Jeder Standort ab einer relevanten Größe wird in regelmäßigen Abständen auditiert. Der Auditbericht dokumentiert die Befunde sowie die vereinbarten Abhilfemaßnahmen mit klar definierten Fristen, deren Umsetzung fortlaufend überwacht wird. Bei Bedarf können die Facheinheiten aktiv zur Beratung und Unterstützung bei der Umsetzung der Maßnahmen hinzugezogen werden. Darüber hinaus erfolgt die Überwachung des HPI mehrstufig durch Analysen von Unfall‑ und Krankheitsdaten sowie gezielte Maßnahmen, um das Gesundheitsrisiko zukünftig zu reduzieren. Zur Weiterentwicklung des Ziels wird das globale BASF‑Ärztenetzwerk involviert.

BASF leitet auf Basis des HPI und HSI kontinuierlich Maßnahmen ab, um Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz gezielt zu verbessern. Dazu gehören unter anderem die Analyse von Unfällen, Erste-Hilfe-Schulungen sowie Sicherheitskampagnen, die das Bewusstsein für Sicherheit stärken und dazu beitragen können, dass Mitarbeitende im Ernstfall sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld angemessen reagieren können.

Darüber hinaus sehen wir das Engagement unserer Mitarbeitenden als entscheidenden Indikator dafür, ob unsere Maßnahmen erfolgreich sind. Um dies zu überprüfen, setzen wir auf das regelmäßige Einholen von offenem und konstruktivem Feedback. Alle Mitarbeitenden werden in regelmäßigen Abständen im Rahmen unserer Mitarbeitendenbefragung eingeladen, Feedback zu ihrem Arbeitsumfeld und der Unternehmenskultur zu geben. In der Mitarbeitendenbefragung³ misst BASF anhand fünf zentraler Fragen das Engagement von Mitarbeitenden. Unser daraus gebildeter Engagement-Index soll transparent machen, ob Mitarbeitende zu den Zielen von BASF beitragen wollen, gerne bei uns arbeiten und darauf stolz sind, ob sie BASF als Arbeitgeber empfehlen und ob sie bei uns bleiben würden, wenn sie ein ähnliches Angebot bei einem anderen Unternehmen erhielten. Diese Fragen helfen uns, Verbesserungspotenzial zu identifizieren. Sie wurden auf Basis einer Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse und Benchmarks von BASF entwickelt. Gemäß den Mitbestimmungsrechten binden wir die Arbeitnehmervertretungen im Rahmen der Freigabe des Fragebogens in die Ausgestaltung des Engagement-Index ein.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, dass der Engagement-Index über 80 % liegen soll. Den Zielwert haben wir auf Basis eines externen Benchmarkings identifiziert. Die Ergebnisse werden mittels statistischer und qualitativer Analyse ausgewertet: Mit einer Korrelationsanalyse werden die Haupteinflussfaktoren auf das Engagement anhand der Befragungsergebnisse identifiziert und anschließend hinsichtlich möglicher Maßnahmen näher betrachtet. Diese Betrachtung erfolgt auf globaler und dezentraler Ebene. Dabei werden Ergebnisse für die jeweiligen Organisationseinheiten ausgewertet, um Führungskräften konkrete Hinweise auf Stärken und Verbesserungspotenziale zu geben. Insgesamt sehen wir bei den Ergebnissen der Befragung für das Geschäftsjahr 2025 noch Verbesserungspotenzial. Weltweit nahmen knapp 85.000 Mitarbeitende an der Befragung teil (Teilnahmequote: 75 %, 2024: 78 %). Dabei ergab die Befragung global einen Engagement-Index von 77 %. Er sank damit leicht im Vergleich zum Vorjahr (2024: 79 %). Wir streben an, diesen Wert auf den definierten Zielwert von über 80 % zu steigern.

Die Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung werden unter anderem an Mitarbeitende, Führungskräfte, Vorstand und Aufsichtsrat über verschiedene Dialogformate (siehe Einbeziehung von Mitarbeitenden und ihrer Arbeitnehmervertretungen) kommuniziert. Die Ergebnisse werden zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden besprochen, beispielsweise in Workshops. Hierbei können Verständnisfragen geklärt und notwendige Maßnahmen zur Verbesserung diskutiert werden. Mit einem dezentralen Ansatz begegnen wir den vielfältigen Anforderungen unserer Organisation mit unterschiedlichen Stärken und Entwicklungsfeldern. Die Ergebnisse können auch in strategische Entscheidungen einfließen. Beispielsweise ergaben Befragungen Hinweise darauf, dass Prozesse als zu komplex oder bürokratisch empfunden werden. Auch aus diesem Grund legen wir in unserer Strategie einen Fokus darauf, schneller und agiler zu werden sowie die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken (siehe Unsere strategischen Hebel).

Die positive Auswirkung einer angemessenen Entlohnung überprüfen wir regelmäßig durch konkrete Maßnahmen, die unter Angemessene und wettbewerbsfähige Vergütung erläutert werden. Den Risiken hinsichtlich des Verlusts kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen, der Fachkräftesicherung sowie der Chance, die das Potenzial durch starke Führung uns bietet, begegnen wir mit konkreten Maßnahmen (siehe Verlust kritischer Fähigkeiten und Kompetenzen). Wir haben uns nicht zu allen Aspekten der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen für Arbeitskräfte in unserem Unternehmen konkrete Ziele gesetzt. Angaben dazu, wie wir die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen messen, machen wir unter Maßnahmen.

2 Umfasst BASF-Mitarbeitende, Leiharbeitnehmende und Kontraktoren. Wir prüfen, inwiefern die Definition der Arbeitskräfte im Unternehmen entsprechend den ESRS hier zukünftig berücksichtigt werden kann.

3 Der Kreis der befragten Mitarbeitenden geht über den Konsolidierungskreis hinaus. Jedoch bestehen vereinzelt Ausnahmen bei Gesellschaften, die Joint Ventures und Joint Operations darstellen, sowie bei Gesellschaften, die veräußert werden.

Parameter

ESRS-Kennzeichnung:S1-6

Zum 31. Dezember 2025 betrug die Anzahl der Mitarbeitenden insgesamt 108.251. Dies ist eine Abnahme im Vergleich zu den 111.822 Mitarbeitenden zum 31. Dezember 2024. Maßgeblich für den Rückgang waren Abgänge von Mitarbeitenden im Zusammenhang mit den laufenden Kosteneinsparprogrammen sowie im Rahmen der Devestition des brasilianischen mit Geschäfts mit Bautenanstrichmitteln. Im Personalstand sind auch die Mitarbeitenden des nicht fortgeführten Coatings-Geschäfts enthalten. Zum 31. Dezember 2025 waren dies 9.928 Mitarbeitende (2024: 10.122 Mitarbeitende).

Die Aufwendungen für Löhne und Gehälter, Sozialabgaben und Unterstützung sowie für Altersversorgung im Jahr 2025 werden im Anhang zum Konzernabschluss unter Anmerkung 27 berichtet.

Die regionale Verteilung der Mitarbeitenden ist in der folgenden Tabelle aufgeführt. In den drei Ländern Deutschland, China und den USA beschäftigten wir jeweils mindestens 10 % der BASF-Mitarbeitenden. Zum 31. Dezember 2025 betrug die Anzahl der Mitarbeitenden der BASF SE insgesamt 32.190.

Wir nutzen die folgenden Definitionen global für Mitarbeitende in unserem Unternehmen:

• Unbefristet beschäftigte Mitarbeitende haben einen unbefristeten und aktiven Vertrag auf unbestimmte Zeit.

• Befristet beschäftigte Mitarbeitende sind auf der Grundlage eines individuellen Vertrags mit einem befristeten Arbeitsvertrag bei BASF angestellt.

• Auszubildende sind Mitarbeitende, mit denen BASF einen befristeten Vertrag abgeschlossen hat. Gemäß diesem Vertrag erhalten Auszubildende eine betriebliche Berufsausbildung im Rahmen eines akkreditierten Bildungsprogramms.

Die Fluktuationsrate, also der Anteil von Mitarbeitenden, die das Unternehmen im Jahr 2025 verließen, betrug global 7,5 % (2024: 7,2 %). Dabei folgen wir der ESRS-Definition, die freiwillige und unfreiwillige Austritte, Eintritte in den Ruhestand sowie Abgänge aufgrund von Todesfällen umfasst.

ESRS-Kennzeichnung:S1-10

Wir haben die angemessene Entlohnung (Adequate Wages) gemäß der ESRS-Definition bei den Gesellschaften der BASF-Gruppe überprüft. Berücksichtigt wurden dabei das jeweilige Grundgehalt sowie feste, garantierte Zusatzzahlungen im Geschäftsjahr. Die Ermittlung einer angemessenen Entlohnung entsprechend ESRS geschieht nicht auf Basis eines jährlichen Zielwertes.

Für das Jahr 2025 kam die Überprüfung zu dem Ergebnis, dass alle Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung erhalten.

ESRS-Kennzeichnung:S1-14

Sicherheit hat für uns oberste Priorität. Im Jahr 2025 wurden keine tödlichen Arbeitsunfälle verzeichnet. Wir setzen auf umfangreiche Maßnahmen, um Arbeitsunfällen weiter vorzubeugen.

ESRS-Kennzeichnung:S1-17

Im Jahr 2025 wurden uns 82 Fälle von Mitarbeitenden, die Diskriminierung erfahren haben, gemeldet (2024: 79). Diese standen im Zusammenhang mit dem Geschlecht, dem Alter, der Staatsangehörigkeit, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Orientierung oder der ethnischen Herkunft. Sie waren rassistischen Ursprungs oder bezogen sich auf andere relevante Formen der Diskriminierung aufgrund gesetzlich geschützter Merkmale, einschließlich Belästigung als spezifischer Form der Diskriminierung.

Darüber hinaus wurden im Berichtszeitraum 263 Beschwerden (2024: 225) im Zusammenhang mit den in ESRS S1, Absatz 2, genannten sozialen Faktoren oder Aspekten⁴ über den BASF-Compliance-Beschwerdemechanismus eingereicht.

Im Geschäftsjahr 2025 gab es keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit diesen Vorfällen, und wir haben keine schwerwiegenden Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten in Bezug auf Arbeitskräfte in unserem Unternehmen festgestellt (2024: 0).

4 Diese sozialen Faktoren oder Aspekte beinhalten Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte. Siehe auch ESRS S1, Absatz 2.