Vergütung und Zusatzleistungen
Mit einem Gesamtangebot, das neben dem am Markt orientierten Entgelt auch Zusatzleistungen, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsumfeld umfasst, wollen wir engagierte und qualifizierte Mitarbeitende gewinnen, halten und zu besten Leistungen motivieren. Die Entlohnung unserer Mitarbeitenden basiert auf globalen Vergütungsprinzipien, die sich an Position, Markt und Leistung orientieren. Unsere Vergütung setzt sich in der Regel aus einem Entgelt mit fixen und variablen Anteilen sowie aus Zusatzleistungen zusammen. Die Zusatzleistungen gehen häufig über gesetzliche Verpflichtungen hinaus und umfassen beispielsweise in vielen Ländern eine betriebliche Altersversorgung, eine zusätzliche Krankenversicherung und Aktienprogramme. Unsere Vergütungssysteme überprüfen wir regelmäßig auf globaler und lokaler Ebene. Wir bekennen uns zu dem Ziel des UN Global Compact, bis 2030 Mitarbeitenden einen Lohn zu zahlen, der ihnen und ihren Familien einen angemessenen Lebensunterhalt ermöglicht („Living Wage“). Wir ermitteln seit 2022 in einer globalen Analyse, ob wir Mitarbeitenden einen solchen Lohn zahlen, und schließen etwaige Lücken.
Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden zum Unternehmenserfolg beitragen. Daher umfasst die Vergütung für die deutliche Mehrzahl unserer Beschäftigten variable Entgeltbestandteile, mit denen wir sie am Gesamterfolg der BASF-Gruppe beteiligen und ihre persönliche Leistung honorieren. Dabei gelten grundsätzlich für alle Mitarbeitenden global die gleichen Prinzipien. Die Höhe des variablen Anteils wird durch den wirtschaftlichen Erfolg und die individuelle Leistung der Mitarbeitenden bestimmt. Für den Zweck der variablen Vergütung messen wir den wirtschaftlichen Erfolg an der Rendite auf das betriebsnotwendige Kapital (Return on Capital Employed, ROCE) der BASF-Gruppe. Damit ist die variable Vergütung an unser finanzielles Renditeziel gekoppelt. 1 Die Bewertung der individuellen Leistung erfolgt im Rahmen eines global einheitlichen Performance-Management-Prozesses. In zahlreichen Gruppengesellschaften fördert das Aktienprogramm „Plus“ mit Incentive-Aktien die langfristige Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg. So haben im Jahr 2023 weltweit rund 26.700 Mitarbeitende (2022: rund 27.100) am Aktienprogramm „Plus“ teilgenommen.
Ab 2024 wird die variable Vergütung der Senior Executives der BASF-Gruppe an das differenzierte Steuerungskonzept angepasst und auf Zielen basieren, die sich aus den neuen Kennzahlen zur Steuerung der jeweiligen Geschäftseinheit beziehungsweise der BASF-Gruppe ableiten.
Den Senior Executives bietet BASF die Teilnahme an einem Long-Term-Incentive-Programm (LTI) 2 in Form eines Performance-Share-Plans an. Mit einer vierjährigen Laufzeit berücksichtigt das Programm die Entwicklung des Total Shareholder Return und incentiviert die Erreichung strategischer Ziele zu Wachstum, Profitabilität und Nachhaltigkeit. Voraussetzung für die Teilnahme ist das Halten eines von der Höhe der individuellen Festvergütung abhängigen BASF-Aktienbestands. Im Jahr 2023 haben sich weltweit rund 93 % der Teilnahmeberechtigten am Long-Term-Incentive-Programm beteiligt und zwischen 30 % und 70 % ihrer jährlichen festen Vergütung in BASF-Aktien gehalten.
Das seit 1999 bestehende aktienkursbasierte Vergütungsprogramm (BASF Optionsprogramm, BOP) wurde letztmalig im Jahr 2020 angeboten. Aufgrund der maximalen Programmlaufzeit von acht Jahren können Ausübungsgewinne aus dem BOP-Programm noch bis 30. Juni 2028 zufließen.
- Mehr zu aktienkursbasierten Vergütungsprogrammen und BASF-Aktienprogrammen im Anhang zum Konzernabschluss
- Mehr zur Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat
1 Negative und positive Sondereinflüsse aus Akquisitionen und Devestitionen (zum Beispiel Integrationskosten im Zusammenhang mit Akquisitionen sowie Gewinne oder Verluste aus der Veräußerung von Geschäften) werden bei der Berechnung des vergütungsrelevanten ROCE bereinigt, soweit diese einen Korridor von +/– 1 % der durchschnittlichen Kapitalkostenbasis überschreiten. Eine Bereinigung des vergütungsrelevanten ROCE (in den ersten zwölf Monaten nach „Closing“) findet damit nur bei außergewöhnlich hohen Sondereinflüssen aus Akquisitionen und Devestitionen statt.
2 Das hier angesprochene LTI-Programm richtet sich an die Führungsebenen 2 bis 4 sowie an Mitarbeitende, die aufgrund besonderer Expertise individuell den Status „Senior Executive“ erhalten haben.
Personalaufwand
Die Aufwendungen für Löhne und Gehälter, Sozialabgaben und Unterstützung sowie für Altersversorgung betrugen im Jahr 2023 10.950 Millionen €. Im Vorjahr beliefen sich diese auf 11.400 Millionen €. Maßgeblich für den Rückgang waren die geringere Zuführung von Bonusrückstellungen, Währungseffekte, vor allem aus dem US-Dollar und dem Argentinischen Peso, sowie geringere Aufwendungen für Altersversorgung. Ein höheres Lohn- und Gehaltsniveau sowie ein höherer durchschnittlicher Personalstand wirkten gegenläufig.
|
2023 |
2022 |
+ / – |
|---|---|---|---|
Löhne und Gehälter |
8.773 |
9.102 |
–3,6 % |
Sozialabgaben und Aufwendungen für Unterstützung |
1.612 |
1.598 |
+0,9 % |
Aufwendungen für Altersversorgung |
565 |
701 |
–19,4 % |
Personalaufwand gesamt |
10.950 |
11.400 |
–3,9 % |