Vergütung des Vorstands

Die Darstellung der Vergütung des Vorstands umfasst die nach deutschem Handelsrecht, erweitert durch das Vorstandsvergütungs-Offenlegungsgesetz (VorstOG) sowie durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG), erforderlichen Angaben und richtet sich zudem nach den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in der Fassung vom 7. Februar 2017. Der Aufsichtsrat hat in seiner Sitzung vom 19. Dezember 2019 die Weiterentwicklung des bestehenden Vorstandsvergütungssystems beschlossen. Hierdurch soll auch den geänderten Anforderungen durch das zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Gesetz zur Umsetzung der zweiten europäischen Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) und des DCGK in der Fassung vom 16. Dezember 2019, welche am 23. Januar 2020 an das Bundesjustizministerium zur Prüfung und Veröffentlichung im Bundesanzeiger übermittelt wurde, ab dem Geschäftsjahr 2020 entsprochen werden.

Grundsätze und Systematik

Die Vergütung des Vorstands orientiert sich an der Größe, Komplexität und wirtschaftlichen Lage des Unternehmens sowie an der Leistung des Gesamtvorstands. Ihre Ausgestaltung soll einen Anreiz für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg schaffen und eine ausgeprägte Variabilität in Abhängigkeit von der Leistung des Gesamtvorstands und dem Erfolg der BASF-Gruppe sicherstellen. Die externe und interne Angemessenheit der Vorstandsvergütung wird von einem unabhängigen externen Gutachter in regelmäßigen Abständen überprüft. Die DAX-Unternehmen sowie weltweit tätige Unternehmen aus dem restlichen Europa ¹ dienen dabei als externe Referenz. Beim internen Vergleich wird die Vergütung des Kreises der Senior Executives und der Beschäftigten der BASF SE sowohl insgesamt als auch in der zeitlichen Entwicklung berücksichtigt.

Die Ausgestaltung und die Höhe der Vergütung des Vorstands werden auf Vorschlag des Personalausschusses durch den Aufsichtsrat festgelegt.

Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2019 einen unabhängigen externen Vergütungsberater mit der Durchführung einer Angemessenheitsprüfung beauftragt. Die Ergebnisse der Angemessenheitsprüfung zeigten eine Positionierung der BASF-Vorstandsvergütung innerhalb des marktüblichen Bereichs der Vergleichsgruppe (horizontaler Vergleich). Aus der Betrachtung der Vergütungsrelationen zwischen der Gesamtbelegschaft beziehungsweise des oberen Führungskreises zu einem ordentlichen Mitglied des Vorstands (vertikaler Vergleich) ergeben sich – auch in der zeitlichen Entwicklung – keine Hinweise auf eine unangemessene Vergütung.

Die Vergütungskomponenten im Einzelnen

1. Festvergütung

Die Festvergütung ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die in gleichen Raten ausbezahlt wird. Sie wird in regelmäßigen Abständen vom Aufsichtsrat überprüft und gegebenenfalls angepasst.

Die jährliche Festvergütung für ein ordentliches Mitglied des Vorstands beträgt seit dem 1. Januar 2017 800.000 €. Der Vorsitzende des Vorstands erhält als Festvergütung den doppelten Betrag und der stellvertretende Vorsitzende des Vorstands den 1,33-fachen Betrag der Festvergütung eines ordentlichen Mitglieds des Vorstands.

2. Performance-Bonus

Der Performance-Bonus basiert auf der Leistung des Gesamtvorstands und der Höhe der Rendite auf das betriebsnotwendige Kapital (Return on Capital Employed, ROCE) der BASF-Gruppe. Der ROCE ist auch die maßgebliche Kennzahl für die variable Vergütung aller Mitarbeiter. Der Ziel-ROCE für die variable Vergütung liegt einen Prozentpunkt oberhalb des für das jeweilige Geschäftsjahr geltenden Kapitalkostensatzes, der auf Basis des Weighted Average Cost of Capital (WACC) gemäß dem Capital Asset Pricing Model ermittelt wird. Diese Zielsetzung reflektiert das strategische Ziel, aus dem operativen Geschäft jährlich eine Rendite auf das eingesetzte Kapital zu erzielen, die deutlich über dem Kapitalkostensatz liegt, auch wenn sich im Zeitverlauf Kapitalstruktur und Zinsniveau verändern. Der Zielwert ist damit direkt an die Renditeerwartung der Kapitalgeber gebunden, auf die auch das gesamte Wertmanagement der BASF-Gruppe ausgerichtet ist.

Für jedes Geschäftsjahr hat ein Mitglied des Vorstands Anspruch auf einen Performance-Bonus mit vierjähriger Performance-Periode. Nach dem ersten Jahr dieser vierjährigen Performance-Periode wird der Performance-Bonus (brutto) basierend auf der Erreichung operativer Ziele (Operativer Performance-Faktor, OPF) und strategischer Ziele (Strategischer Performance-Faktor, SPF) sowie der Rendite auf das betriebsnotwendige Kapital (Return on Capital Employed, ROCE-Faktor) ermittelt. 50 % des Betrags werden nach der Hauptversammlung im Folgejahr ausgezahlt (Performance-Bonus, Teil 1).

Die übrigen 50 % werden für drei weitere Jahre aufgeschoben und nicht ausgezahlt (Aufschubkomponente). Der endgültige Betrag der Aufschubkomponente wird abhängig vom Grad der Erreichung strategischer Ziele innerhalb der vierjährigen Performance-Periode (Strategischer Performance-Faktor, SPF) ermittelt und im Jahr nach Beendigung dieser vierjährigen Performance-Periode nach der Hauptversammlung ausgezahlt (Performance-Bonus, Teil 2).

Zielvereinbarung und Beurteilung

Schematische Darstellung Performance-Bonus, Teil 1

Schematische Darstellung Performance-Bonus, Teil 2

Die Zielvereinbarung des Vorstands enthält operative und strategische Ziele. Die operativen Ziele (vor allem Ertrags-, Finanz-, Investitions- und operative Exzellenz-Ziele) bilden die kurzfristige finanzielle Leistung des Unternehmens ab. Die strategischen Ziele betreffen die mittel- und langfristige Weiterentwicklung von BASF auf Basis der Unternehmensstrategie. Sie umfassen Ziele für Wachstum, Portfoliooptimierung, Investitions- und F&E-Strategie, Digitalisierung, Nachhaltigkeit und die BASF-Unternehmenswerte.

Die Erreichung operativer und strategischer Ziele wird separat beurteilt. Die Höhe des Performance-Bonus berücksichtigt damit die Leistung des Vorstands sowohl für den kurzfristigen als auch den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Ermittlung der Performance-Faktoren

Auf Grundlage der vom Aufsichtsrat festgestellten Zielerreichung wird jeweils ein Operativer Performance-Faktor und ein Strategischer Performance-Faktor zwischen 0 und 1,5 ermittelt. Bei einer Zielerreichung von 100 % entspricht der Performance-Faktor dem Wert 1,0. Der maximale Performance-Faktor von 1,5 gilt ab einer Zielerreichung von 125 %, bei einer Zielerreichung von 50 % oder weniger beträgt der Performance-Faktor 0.

Zielerreichung und Performance-Faktor

Ermittlung des ROCE-Faktors

Der ROCE des jeweiligen Geschäftsjahres dient bei der Ermittlung des Performance-Bonus als maßgebliche Kennzahl für den Unternehmenserfolg. Der ROCE setzt das Ergebnis der Betriebstätigkeit (EBIT) der Segmente ins Verhältnis zum durchschnittlichen operativen Vermögen der Segmente, zuzüglich darin nicht enthaltener Kunden- und Lieferantenfinanzierungen.

Jedem maßgeblichen ROCE-Wert ist ein ROCE-Faktor zugeordnet. Ab zwei Prozentpunkten unterhalb des Ziel-ROCE nimmt der ROCE-Faktor überproportional ab. Der Anstieg des ROCE-Faktors verläuft ab zwei Prozentpunkten oberhalb des Ziel-ROCE unterproportional.

ROCE-Faktor

Der ROCE-Faktor beträgt 1,0, wenn der im Geschäftsjahr erzielte ROCE einen Prozentpunkt über dem gewichteten Kapitalkostensatz (basierend auf dem Weighted Average Cost of Capital, WACC, gemäß dem Capital Asset Pricing Model) für das jeweilige Geschäftsjahr liegt, das heißt eine entsprechende Prämie auf die Kapitalkosten erwirtschaftet wurde. Negative und positive Sondereinflüsse aus Akquisitionen und Devestitionen (zum Beispiel Integrationskosten im Zusammenhang mit Akquisitionen sowie Gewinne oder Verluste aus der Veräußerung von Geschäften) werden bei der Berechnung des ROCE bereinigt, soweit diese einen Korridor von +/–1 % der durchschnittlichen Kapitalkostenbasis überschreiten. Eine Bereinigung des ROCE (in den ersten zwölf Monaten nach „Closing“) findet damit nur bei außergewöhnlich hohen Sondereinflüssen aus Akquisitionen und Devestitionen statt.

Der Performance-Bonus bei Erreichen des Ziel-ROCE und einer Zielerreichung von 100 % entspricht dem Doppelten der Festvergütung (Zielbetrag).

Für den Performance-Bonus wird vom Aufsichtsrat ein Höchstbetrag festgelegt. Dieser Höchstbetrag liegt für ein ordentliches Mitglied des Vorstands (Performance-Bonus, Teil 1 und Performance-Bonus, Teil 2) in Summe bei derzeit 2.500.000 €. Für den Vorsitzenden des Vorstands gilt als Höchstbetrag der doppelte Wert, für den stellvertretenden Vorsitzenden des Vorstands der 1,33-fache Wert.

Zielvereinbarung und Zielerreichung 2019

Die Höhe des Performance-Bonus (brutto) für 2019 wurde auf Basis der vom Aufsichtsrat festgestellten Zielerreichung und des ROCE für das Geschäftsjahr 2019 ermittelt.

Operativer Performance-Faktor (OPF ₂₀₁₉):

Der Abgleich der operativen Zielvorgaben (siehe BASF-Bericht 2018, Ausblick 2019) mit den erreichten Zielen ergab unter Berücksichtigung der zu Jahresbeginn prognostizierten und der tatsächlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen einen Operativen Performance-Faktor (OPF₂₀₁₉) von 0,9:

• Das Ziel eines leichten Umsatzwachstums, vor allem durch gesteigerten Absatz und Portfolioeffekte, wurde unterschritten.
• Das Ziel einer leichten Steigerung des EBIT vor Sondereinflüssen wurde unterschritten.
• Das Ziel, einen starken Free Cashflow als Basis für eine Dividendenerhöhung zu erwirtschaften, wurde erfüllt.

Bei der Festlegung des Operativen Performance-Faktors hat der Aufsichtsrat berücksichtigt, dass sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in ihren Erwartungen zur Zeit der Budgetfestlegung 2019 (siehe BASF-Bericht 2018, Prognosebericht) nur zu 50 % eingestellt haben.

Strategischer Performance-Faktor (SPF ₂₀₁₉):

Die strategischen Zielvorgaben wurden im Jahr 2019 insgesamt erreicht, dies ergab einen Strategischen Performance-Faktor (SPF₂₀₁₉) von 1,0:

• Ziele zu Mengenwachstum und der Steigerung des Umsatzes mit Accelerator-Produkten wurden unterschritten.
• Der Zielwert zur Mitarbeiterzufriedenheit wurde trotz umfangreicher Restrukturierungen und Portfoliomaßnahmen erreicht.
• Ziele zum Investitionsanteil in Emerging Markets, zum Portfolioumbau, zur Realisierung von Synergien sowie zum Ausstoß von CO₂-Äquivalenten wurden übertroffen.

Für die Performance-Bonus Periode 2018 (2018 – 2021) wird für die Aufschubkomponente auf Basis der im Jahr 2018 vereinbarten Ziele im Jahr 2019 ein Strategischer Performance-Faktor von 1,1 vergeben.

ROCE-Faktor 2019:

Der für die Vergütung maßgebliche ROCE der BASF-Gruppe beträgt 2019 7,7 %. Der Ziel-ROCE 2019 lag bei 11 % bei unverändertem durchschnittlichem Kapitalkostensatz von 10 %. Der ROCE-Faktor 2019 beträgt demnach 0,6375.

Performance-Bonus (brutto) für ein ganzjährig tätiges ordentliches Mitglied des Vorstands

3. Langfristig orientiertes, aktienkursbasiertes Vergütungsprogramm (Long-Term-Incentive- oder LTI-Programm)

Für die Mitglieder des Vorstands besteht ein LTI-Programm, das mit wenigen Modifikationen auch allen übrigen Senior Executives der BASF-Gruppe angeboten wird. Für die Programmteilnahme muss jeder Teilnehmer ein Eigeninvestment in BASF-Aktien nachweisen und für eine festgelegte Frist für diese Zwecke halten (Haltefrist). Das Eigeninvestment kann maximal 30 % des jeweiligen Performance-Bonus (brutto) für das Vorjahr betragen. Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, jährlich mit einem Mindesteigeninvestment in Höhe von 10 % ihres jeweiligen Performance-Bonus (brutto) für das Vorjahr am LTI-Programm teilzunehmen (Aktienhalteverpflichtung). Dieses verpflichtende Eigeninvestment unterliegt einer Haltefrist von vier Jahren. Für ein weitergehendes freiwilliges Eigeninvestment von zusätzlich bis zu 20 % des Performance-Bonus (brutto) für das Vorjahr gilt die allgemeine Haltefrist von zwei Jahren.

Für jede als Eigeninvestment in das LTI-Programm eingebrachte BASF-Aktie werden vier Optionsrechte gewährt. Nach einer vierjährigen Wartefrist können die Mitglieder des Vorstands während einer ebenfalls vierjährigen Ausübungsphase die gewährten Optionsrechte bei Erreichen der Erfolgshürden ausüben. Auch während der Ausübungsphase ist innerhalb bestimmter Sperrfristen (Closed Periods) eine Optionsausübung nicht möglich. Über Zeitpunkt und Umfang von Optionsausübungen entscheidet jedes Vorstandsmitglied individuell. Nach Ausübung der Optionsrechte wird deren rechnerischer Wert in bar ausgezahlt (Cash Settlement).

Jedes Optionsrecht besteht aus dem Teilrecht A (absolute Erfolgshürde) und dem Teilrecht B (relative Erfolgshürde), deren Werthaltigkeit sich an unterschiedlichen Erfolgszielen orientiert. Mindestens eine der beiden Voraussetzungen muss erfüllt sein, damit das Optionsrecht überhaupt ausgeübt werden kann:

• Erfolgshürde Teilrecht A: Kurssteigerung der BASF-Aktie um mindestens 30 % gegenüber dem Basiskurs bei Gewährung der Optionsrechte des jeweiligen LTI-Programms. Der Wert des Teilrechts A bemisst sich nach der Differenz zwischen dem Börsenkurs am jeweiligen Ausübungstag und dem Basiskurs bei Gewährung der Optionsrechte. Er ist auf 100 % des Basiskurses begrenzt (Cap). Der Basiskurs eines LTI-Programms entspricht jeweils dem mit dem Volumen gewichteten Durchschnittskurs (Volume-weighted Average) im elektronischen Handelssystem der deutschen Börse AG (Xetra) am ersten Handelstag nach der ordentlichen Hauptversammlung der BASF SE in dem Jahr, in dem das LTI-Programm gewährt wird. Für das 2019 gewährte LTI-Programm betrug dieser Basiskurs 68,21 € (2018: 85,45 €).
• Erfolgshürde Teilrecht B: Die kumulierte Wertsteigerung der BASF-Aktie übersteigt die des MSCI World Chemicals Index (Outperformance), und der Kurs der BASF-Aktie am Tag der Ausübung entspricht mindestens dem Basiskurs bei Gewährung der Optionsrechte. Der Wert des Teilrechts B ergibt sich aus der doppelten Outperformance der BASF-Aktie bei Ausübung, bezogen auf den Basiskurs. Er ist begrenzt auf den um den rechnerischen Nennbetrag der BASF-Aktie verminderten Börsenschlusskurs bei Ausübung.

Insgesamt ist der maximale Ausübungsgewinn (Cap) auf den fünffachen Betrag des Eigeninvestments begrenzt und kann maximal 3.750.000 € für ein ordentliches Mitglied des Vorstands betragen. Für den Vorsitzenden des Vorstands gilt der doppelte Betrag, für den stellvertretenden Vorsitzenden des Vorstands der 1,33-fache Betrag.

Aufgrund des mehrjährigen Ausübungszeitraums kann es in einem Jahr gegebenenfalls zur Kumulation von zugeflossenen Ausübungsgewinnen aus mehreren LTI-Programmjahren kommen; ebenso kann es Jahre ohne Zufluss von Ausübungsgewinnen geben.

4. Sachbezüge und sonstige Zusatzvergütungen (Nebenleistungen)

Die Mitglieder des Vorstands erhalten außer den vorgenannten Barvergütungen verschiedene Nebenleistungen. Zu den Nebenleistungen zählen Transferzulagen, Prämien für Unfallversicherung, Transportmittel und geldwerte Vorteile durch die Zurverfügungstellung von Sicherheitsmaßnahmen. Die gewährten Nebenleistungen unterliegen festen Regelungen und sind dadurch auch der Höhe nach begrenzt.

Die Mitglieder des Vorstands werden in die Absicherung durch eine von der Gesellschaft abgeschlossene Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (Directors-&-Officers-Versicherung) einbezogen. Diese Versicherung sieht für den Vorstand den durch § 93 Abs. 2 Satz 3 Aktiengesetz gesetzlich vorgeschriebenen Selbstbehalt vor.

5. Betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung sieht vor, dass im Rahmen der Versorgungszusagen, die dem Vorstand erteilt werden (Performance-Pension Vorstand), jährliche Rentenbausteine angesammelt werden, deren Höhe vom Unternehmenserfolg und der Leistung des Gesamtvorstands im jeweiligen Geschäftsjahr abhängt. Dabei entspricht die Systematik zur Bestimmung der Höhe der Versorgungsleistungen grundsätzlich derjenigen, die auch den Versorgungszusagen für die übrigen Senior Executives der BASF-Gruppe in Deutschland zugrunde liegt. Der im jeweiligen Geschäftsjahr zu erwerbende Pensionsanspruch (Rentenbaustein) setzt sich aus einem fixen und einem variablen Teil zusammen. Der fixe Teil ergibt sich durch Multiplikation der jährlichen Festvergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung mit einem Versorgungsfaktor von 32 % (fixe Versorgungsbezugsgröße).

Der variable Teil des Rentenbausteins ergibt sich durch Multiplikation der fixen Versorgungsbezugsgröße mit einem Performance-Faktor, der vom maßgeblichen ROCE des jeweiligen Geschäftsjahres sowie den für den Performance-Bonus maßgeblichen Performance-Faktoren abhängt (variable Versorgungsbezugsgröße).

Der aus dem fixen und dem variablen Teil resultierende Betrag wird mittels versicherungsmathematischer Faktoren (Verrentungsfaktor) verrentet, also in einen Rentenbaustein (lebenslange Rente) umgerechnet. Der derzeit angewandte Verrentungsfaktor berücksichtigt einen Rechnungszins von 5 %, eine Sterbe-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenwahrscheinlichkeit gemäß Heubeck-Richttafeln 2005G (modifiziert) sowie eine angenommene Rentenanpassung (mindestens 1 % pro Jahr).

Die einzelnen in den jeweiligen Geschäftsjahren erworbenen Rentenbausteine werden aufsummiert und bestimmen im Versorgungsfall die dem jeweiligen Vorstandsmitglied zustehende Versorgungsleistung.

Ab Eintritt des Versorgungsfalls wird diese Rente gezahlt. Der Versorgungsfall tritt ein bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach Vollendung des 60. Lebensjahres (für Vorstandsmitglieder mit Erstberufung in den Vorstand nach dem 1. Januar 2017 nach Vollendung des 63. Lebensjahres) oder aufgrund von Invalidität oder Tod. Die laufenden Rentenleistungen werden regelmäßig überprüft und um mindestens 1 % pro Jahr angepasst. Die Mitglieder des Vorstands haben ein Wahlrecht zwischen der Zahlung der erdienten Versorgungsansprüche in Form einer lebenslangen Altersrente oder eines Einmalbetrags. Die Höhe des Einmalbetrags errechnet sich durch Kapitalisierung der bis zum Ende der Dienstzeit als Vorstand erworbenen jährlichen Rentenanwartschaft.

Die Rentenbausteine umfassen auch eine Anwartschaft auf Hinterbliebenenleistungen. Im Falle des Todes eines aktiven oder ehemaligen Vorstandsmitglieds erhalten der hinterbliebene Ehegatte 60 %, jede Halbwaise 10 %, eine Vollwaise 33 %, zwei Vollwaisen je 25 % sowie drei und mehr Vollwaisen je 20 % der Versorgungsleistung, auf die das (ehemalige) Vorstandsmitglied Anspruch oder Anwartschaft hatte. Die Höchstgrenze für die Hinterbliebenenleistungen insgesamt beträgt 75 % der Vorstandspension. Übersteigen die Hinterbliebenenleistungen diese Höchstgrenze, werden sie verhältnismäßig gekürzt.

Wie grundsätzlich alle Mitarbeiter der BASF SE sind auch die Mitglieder des Vorstands Mitglied der BASF Pensionskasse VVaG. Beitragszahlung und Versorgungsleistungen bestimmen sich dabei nach deren Satzung und den allgemeinen Versicherungsbedingungen.

Einbehalts- und Rückforderungsklausel (Claw-back-Klausel)

Für den Performance-Bonus und das LTI-Programm wurde zum 1. Januar 2018 für alle Vorstandsmitglieder eine Einbehalts- und Rückforderungsregelung eingeführt. Die Regelung ermöglicht bei schwerwiegenden Verstößen eines Vorstandsmitglieds gegen den Verhaltenskodex der BASF-Gruppe oder gegen die Sorgfaltspflicht im Rahmen der Leitung der Gesellschaft eine Kürzung oder Streichung von noch nicht ausgezahlten variablen Vergütungen sowie die Rückforderung von seit dem 1. Januar 2018 ausgezahlten variablen Vergütungen.

Höhe der Gesamtvergütung

In den Tabellen unterhalb sind die dem einzelnen Mitglied des Vorstands gewährten Zuwendungen, Zuflüsse und der Versorgungsaufwand nach Maßgabe der Empfehlungen der Ziffer 4.2.5 Abs. 3 des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in der Fassung vom 7. Februar 2017 dargestellt.

Gewährte Zuwendungen gemäß Deutschem Corporate Governance Kodex (DCGK)

In der Tabelle „Gewährte Zuwendungen gemäß DCGK“ werden im Einzelnen aufgeführt: Festvergütung, Nebenleistungen, Performance-Bonus, LTI-Programm mit dem beizulegenden Zeitwert zum Zeitpunkt der Gewährung sowie Versorgungsaufwand. Die einzelnen Vergütungselemente werden um Angaben der individuell erreichbaren Minimal- und Maximalvergütungen ergänzt.

Zudem befindet sich unterhalb der Tabelle „Gewährte Zuwendungen gemäß DCGK“ aufgrund der nach § 314 (1) Nr. 6a Handelsgesetzbuch (HGB) in Verbindung mit dem Deutschen Rechnungslegungs Standard Nr. 17 (DRS 17) geforderten Angaben eine Überleitungsrechnung zu der auszuweisenden Gesamtvergütung.

Zufluss gemäß Deutschem Corporate Governance Kodex (DCGK)

Der angegebene „Zufluss gemäß DCGK“ umfasst die tatsächlich zugeflossenen fixen und variablen Vergütungsbestandteile zuzüglich des in den Berichtsjahren für das einzelne Vorstandsmitglied ermittelten Versorgungsaufwands, obwohl dieser keinen tatsächlichen Zufluss im engeren Sinne darstellt.

Die unten stehende Übersicht weist die dem Vorstand in den beiden Berichtsjahren zum Stichtag 1. Juli gewährten Optionsrechte aus.

Bilanzielle Bewertung der mehrjährigen variablen Vergütung (LTI-Programme)

Im Jahr 2019 führten die zugeteilten Optionsrechte zu einem Aufwand. Der Aufwand bezieht sich auf die Summe aller Optionsrechte aus den LTI-Programmen 2011 bis 2019 und ergibt sich aus einer stichtagsbezogenen Bewertung dieser Optionsrechte zum 31. Dezember 2019 und der Veränderung dieses Werts gegenüber dem 31. Dezember 2018 unter Berücksichtigung der im Jahr 2019 ausgeübten und neu gewährten Optionsrechte. Maßgeblich für die Bewertung der Optionsrechte ist die Kursentwicklung der BASF-Aktie und deren relative Performance gegenüber dem Vergleichsindex MSCI World Chemicals Index.

Der nachstehend aufgeführte Aufwand ist als rechnerische Größe jeweils nicht mit dem tatsächlichen Zufluss der realisierten Gewinne bei Ausübung der Optionsrechte gleichzusetzen. Über Zeitpunkt und Umfang der Ausübung von Optionsrechten aus den LTI-Programmjahren entscheidet jedes Mitglied des Vorstands unter Beachtung der Programmbedingungen individuell.

Für die den Mitgliedern des Vorstands zugeteilten Optionsrechte fielen im Jahr 2019 folgende Aufwendungen an: Dr. Martin Brudermüller 464 Tausend € Aufwand (2018: 4.170 Tausend € Ertrag), Dr. Hans-Ulrich Engel 339 Tausend € Aufwand (2018: 3.821 Tausend € Ertrag), Saori Dubourg 66 Tausend € Aufwand (2018: 12 Tausend € Aufwand), Sanjeev Gandhi 790 Tausend € Aufwand (2018: 185 Tausend € Ertrag), Michael Heinz 334 Tausend € Aufwand (2018: 2.636 Tausend € Ertrag), Dr. Markus Kamieth 124 Tausend € Aufwand (2018: 13 Tausend € Aufwand) und für Wayne T. Smith 298 Tausend € Aufwand (2018: 1.602 Tausend € Ertrag).

Versorgungszusagen

Die Werte für die im Jahr 2019 erworbenen Versorgungsansprüche beinhalten den Versorgungsaufwand für die BASF Pensionskasse VVaG und für die Performance-Pension Vorstand. Der Versorgungsaufwand für die Mitglieder des Vorstands ist in den Tabellen „Gewährte Zuwendungen gemäß DCGK“ sowie „Zufluss gemäß DCGK“ individuell ausgewiesen.

Der Barwert der Versorgungszusagen stellt einen bilanziellen Wert der Anwartschaften dar, den die Vorstandsmitglieder über ihre BASF-Dienstjahre erworben haben. Die nachstehende Tabelle zeigt den Anwartschaftsbarwert für die bis einschließlich 2019 erworbenen Versorgungsansprüche (jeweils Stand 31. Dezember).

Leistungen bei Beendigung des Vorstandsmandats

Scheidet ein vor 2017 erstmals in den Vorstand berufenes Vorstandsmitglied vor Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Dienstverhältnis aus, weil seine Bestellung entweder nicht verlängert oder aus wichtigem Grund widerrufen wurde, gilt dies als Eintritt des Versorgungsfalls im Sinne der Versorgungszusage, wenn das Vorstandsmitglied mindestens zehn Jahre im Vorstand war oder der Zeitraum bis zum Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters weniger als zehn Jahre beträgt. Das Unternehmen ist berechtigt, Bezüge aus einer anderweitigen Beschäftigung bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter auf die Pensionsbezüge anzurechnen.

Bei Beendigung des Vorstandsmandats nach Eintritt eines Kontrollwechsels (Change of Control) gilt Folgendes: Ein Change of Control im Sinne dieser Regelung liegt vor, wenn ein Aktionär gegenüber BASF den Besitz einer Beteiligung von mindestens 25 % oder die Aufstockung einer solchen Beteiligung mitteilt. Bei Widerruf der Vorstandsbestellung innerhalb eines Jahres nach Eintritt eines Change of Control erhält das Vorstandsmitglied die bis zum regulären Mandatsablauf ausstehende Vergütung (Festvergütung und jährliche variable Zielvergütung) als Einmalzahlung. Weiterhin kann sich das Vorstandsmitglied innerhalb von drei Monaten seine im Rahmen des LTI-Programms noch vorhandenen Optionen zum beizulegenden Zeitwert abfinden oder aber die bestehenden Rechte programmgemäß fortbestehen lassen. Für die Ermittlung der Pensionsanwartschaft aus der Performance-Pension Vorstand wird die Zeit bis zum regulären Mandatsablauf mitberücksichtigt.

Für alle Vorstandsmitglieder besteht eine generelle Begrenzung für eine etwaige Abfindung (Abfindungs-Cap). Danach dürfen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund die Zahlungen an das Vorstandsmitglied einschließlich Nebenleistungen den Wert von zwei Jahresvergütungen nicht überschreiten und nicht mehr als die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags vergüten. Für die Berechnung des Abfindungs-Caps wird auf die Gesamtvergütung des abgelaufenen Geschäftsjahres und gegebenenfalls auch auf die voraussichtliche Gesamtvergütung des laufenden Geschäftsjahres abgestellt. Bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Change of Control dürfen die Leistungen 150 % des Abfindungs-Caps nicht übersteigen.

Sanjeev Gandhi ist mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2019 aus dem Vorstand ausgeschieden. Auf Grundlage der Aufhebungsvereinbarung wurde für ein zweijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung in Höhe von monatlich 164.583 € brutto vereinbart. Anderweitigen Erwerb muss sich Sanjeev Gandhi anrechnen lassen, soweit die Karenzentschädigung und der anderweitige Erwerb monatlich 320.000 € brutto übersteigen. Dies gilt auch, soweit die Karenzentschädigung und der anderweitige Erwerb gemeinsam 7.680.000 € brutto innerhalb von 24 Monaten übersteigen.

Weiterentwicklung des Vorstandsvergütungssystems ab 1. Januar 2020

Vor dem Hintergrund der neuen BASF-Unternehmensstrategie sowie der geänderten regulatorischen Anforderungen durch das zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Gesetz zur Umsetzung der zweiten europäischen Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) und der neuen Fassung des DCGK hat der Aufsichtsrat in seiner Sitzung vom 19. Dezember 2019 die Weiterentwicklung des bestehenden Vorstandsvergütungssystems beschlossen. Die Änderungen des Vergütungssystems sollen mit Wirkung zum 1. Januar 2020 für alle amtierenden Vorstandsmitglieder in Kraft treten und werden der Hauptversammlung am 30. April 2020 gemäß § 120a Abs. 1 AktG zur Billigung vorgelegt.

Die Weiterentwicklung des Vorstandsvergütungssystems umfasst folgende geänderte Komponenten:

• Einjährige variable Vergütung / Short-Term Incentive (STI): Der bisher einjährige Teil des Performance-Bonus-Programms (Performance-Bonus, Teil 1) wird als STI fortgeführt. Er basiert – wie der bisherige Performance-Bonus, Teil 1 – auf der Erreichung operativer und strategischer Ziele sowie der Höhe der für die Vergütung aller Mitarbeiter relevanten Rendite auf das betriebsnotwendige Kapital (Return on Capital Employed, ROCE) des Geschäftsjahres.
• Mehrjährige variable Vergütung / Long-Term Incentive (LTI): Der bisher mehrjährig gewährte Performance-Bonus, Teil 2 (dreijährige Aufschubkomponente) und das langfristig orientierte, aktienkursbasierte Vergütungsprogramm werden durch ein neues LTI, in Form eines Performance Share Plans mit direkt aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Zielen für Wachstum, Profitabilität und Nachhaltigkeit, ersetzt. Für jedes Geschäftsjahr wird ein LTI-Plan mit einer vierjährigen Laufzeit gewährt. Die Höhe der Auszahlung ist abhängig von der Erreichung der strategischen Ziele sowie der Entwicklung des Total Shareholder Return (Aktienkurs und Dividende) über die vierjährige Performance-Periode.
• Betriebliche Altersversorgung: Die bisherige als leistungsorientierte Altersversorgungszusage ausgestaltete Performance-Pension wird durch ein neues Pensionsmodell ersetzt. Die Vorstandsmitglieder haben die Wahlmöglichkeit zwischen einer beitragsorientierten Altersversorgungszusage mit einem feststehenden jährlichen Altersversorgungsbeitrag oder einem Pensions-Zuschuss (Pension Allowance) in gleicher Höhe.
• Aktienhalteverpflichtung (Share Ownership Guideline): Das mit dem bisherigen LTI-Programm verbundene Erfordernis eines Eigeninvestments in BASF-Aktien läuft aus. Mitglieder des Vorstands werden zukünftig über eine eigene Aktienhaltevorschrift verpflichtet, eine vorgegebene Anzahl von BASF-Aktien während der Laufzeit ihres Vorstandsmandats und für eine begrenzte Zeit darüber hinaus zu halten. Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Aktienhalteverpflichtung amtierenden Vorstandsmitglieder hielten bereits vor Inkrafttreten der Aktienhalteverpflichtung eine hohe Anzahl an BASF-Aktien.

Für das STI- und das LTI-Programm gilt die bisherige Einbehalts- und Rückforderungsregel (Claw-back-Klausel) unverändert fort.

Eine ausführliche Erläuterung zur Weiterentwicklung des Vorstandsvergütungssystems wird mit der Einberufung der Hauptversammlung 2020 veröffentlicht.

Ehemalige Vorstände

Die Gesamtbezüge der früheren Mitglieder des Vorstands und ihrer Hinterbliebenen beliefen sich im Jahr 2019 auf 11,5 Millionen € (2018: –5,5 Millionen €). Hierin enthalten sind auch Zahlungen, die von früheren Mitgliedern des Vorstands durch eine etwaige Bruttogehaltsumwandlung selbst finanziert wurden, sowie der auf das Jahr 2019 entfallende Aufwand der Optionsrechte, welche die ehemaligen Vorstandsmitglieder aus ihrer aktiven Dienstzeit noch innehaben. Der Anstieg der Gesamtbezüge resultierte aus der bilanziellen Bewertung dieser Optionsrechte, die im Jahr 2019 insgesamt zu einem Aufwand von 0,6 Millionen € führte. 2018 ergab sich hier ein Ertrag von 16,1 Millionen €, insbesondere bedingt durch die niedrigere bilanzielle Bewertung der Optionsrechte aufgrund des gesunkenen Aktienkurses.

Die Fortführung der bei Pensionierung noch nicht ausgeübten Optionen und die damit verbundene Weitergeltung der Haltefrist für das Eigeninvestment in BASF-Aktien gemäß Programmbedingungen ist vorgesehen, um die Ausrichtung der Vorstandsvergütung auf Nachhaltigkeit zu betonen.

Die Pensionsrückstellungen für die früheren Mitglieder des Vorstands und ihre Hinterbliebenen betragen 198,2 Millionen € (2018: 159,5 Millionen €).